Monthly Archives: March 2018

ARJEN AUTOPILOTISTA AJATUSTEN OHJAKSIIN

Posted on by 3 comments

Tiedättehän te kaikki sellaisen elokuvagenren, jossa esitetään muutama toisistaan näennäisesti irrallinen tarina, jotka sitten viimeistään elokuvan loppukohtauksessa punotaan yhteen? Tarina haarautuu moneen suuntaan, mutta jokin yhteinen teema, ilmiö, käsite tai sattuma kietoo tarinapolut toisiinsa? (Tällaisia episodielokuvia ovat mm. Crash 2004, Disconnect 2012, Love Actually 2003; Magnolia 1999 ja Pulp Fiction 1994.)

No, tämä on sellainen blogikirjoitus. Seuraa kolme tarinaa työyhteisöjen vuorovaikutuksesta ja lopussa niitä yhdistävän punaisen langan punontaa.

Maijan tarina: Maija on yhdeksättä vuotta töissä keskisuuren kunnan ympäristöasiantuntijana. Vuorovaikutus läheisten kollegoiden kanssa on Maijalle mieleistä, mutta työhön kuuluvat esiintymistilanteet eivät ota sitten millään sujuakseen. ”Kun ei ole syntynyt esiintyjäksi, niin ei ole!” tuskailee Maija kollegoilleen. ”Ihan turha toivo siinä sitten on ryhtyä tällä karismalla porukkaa innostamaan.”

Janin tarina: Jani kulkee kotiin laahustaen. Hän on saanut taas töistä lähtiessään kuulla kollegaltaan, miten heidän yhteinen pomonsa on ylistänyt kollegan työsuorituksia asiakkaalle. ”Miksihän se niin sanoi?” huomaa Jani pohtivansa kollegansa käyttäytymistä. ”Tiesikö se, että minun kehityskeskusteluni ei mennyt yhtä mukavasti? Loukkasiko se minua tahtoen vai tahtomattaan?” ”Onko se ilkeä vai tyhmä”, jatkaa Jani mietintäänsä ja mutisee ojaan potkaisemalleen kivelle, ettei pidä kummastakaan vaihtoehdosta.

Erään tiimin tarina: Tarjouspyyntöjen jättöpäivästä on jo kaksi viikkoa. Vastausta ei vieläkään kuulu. Tiimi miettii kahvitauolla, miten tämä pitäisi tulkita. Onko tarjous tosiaan ollut niin kehno, ettei se päässyt jatkokierrokselle? Ehkä he olisivat voineet perustella ehdotustaan monisanaisemmin? Jos vaan olisi ollut enemmän aikaa… Onko tarjousta ollut taas arvioimassa joku tomppeli, joka ei tiedä aiheesta yhtään mitään? Kenties kilpailijat ovat saaneet tarjoukseensa valtion tukea? Tai jospa posti on hukannut vastauksen – ja kenties heidän tarjouksensakin?

 

Attribuutiot arjen jäsentäjinä

Meillä kaikilla on suosikkimme – olipa kyse sitten viikonpäivistä, jäätelömauista tai viestinnän teorioista. Minun suosikkejani ovat attribuutioteoriat (ks. esim. Heider 1958; McDermott 2009; Spitzberg & Manusov 2015). Huomaan toistuvasti palaavani niiden äärelle ja viehättyväni yhä uudelleen niiden konstailemattomasta kyvystä jäsentää arkiajatteluamme ja ajattelumme seurauksia.

Lyhykäisyydessään attribuutioteoriat ovat kiinnostuneita siitä, miten ihmiset selittävät arjessa tapahtumia ja niiden syitä sekä omaa ja muiden ihmisten toimintaa. Miksi jotain tapahtuu? Miksi se niin sanoi? Miksi joku viestii niin kuin viestii? Miksi epäonnistuin tässä vuorovaikutustilanteessa? Mistä jokin asia johtuu?

Bernard Weinerin (2014) mukaan näitä attribuutioita eli selityksiä arjen tapahtumille, onnistumisille ja epäonnistumisille voidaan jaotella seuraavin perustein:

  • Attribuutioiden sijainti: Selitetäänkö asioiden johtuvan ihmiseen itseensä liittyvistä sisäisistä tekijöistä, kuten viitseliäisyydestä tai viisaudesta, vai ulkoisista tekijöistä, kuten olosuhteista, muista ihmisistä tai vaikkapa sattumasta? Vai ajatellaanko asioiden johtuvan jostain vuorovaikutuksen suhdetasolla sijaitsevasta ja yhdessä rakennettavasta tekijästä (ks. esim. Laajalahti 2014, 241)?
  • Attribuutioiden pysyvyys: Nähdäänkö asioiden johtuvan pysyvistä vai ei-pysyvistä syistä eli esimerkiksi muuttumattomista persoonallisuuden piirteistä vai hetkellisestä väsymyksestä?
  • Attribuutioiden kontrolloitavuus: Nähdäänkö asioita aiheuttavien tekijöiden olevan kontrolloitavissa vai kontrolloimattomissa eli ajatellaanko asianosaisten itsensä tai kenenkään muunkaan voivan vaikuttaa asioille nähtyihin syihin?

 

Miksi-kysymys muuttaa maailmaamme

Attribuutiot ovat äärimmäisen voimakkaita. Ei ole mitään väliä, miten oikeaan ne osuvat. Se, mistä ajattelemme asioiden johtuvan, vaikuttaa joka tapauksessa ajatuksiimme, tunteisiimme, itsetuntoomme, motivaatioomme, oppimiseemme, osaamiseemme, käyttäytymiseemme ja vuorovaikutussuhteisiimme.

Maijan tarinassa on kyse siitä, mistä selitämme osaamisen tai sen puutteen johtuvan ja miten tämä vaikuttaa mahdollisuuksiimme ja motivaatioomme oppia. Mikäli hahmotamme esimerkiksi esiintymisosaamisen olevan synnynnäistä, pysyvää ja kontrolloimattomissa, oppimisemme mahdollisuudet kaventuvat. Attribuutio voi myös ruokkia itse itseään.

Janin tarinassa on kyse siitä, miten selitämme toisten ihmisten toimintaa ja miten tämä vaikuttaa tunteisiimme, reaktioihimme ja tätä kautta vuorovaikutussuhteisiimme. Avioerosta ja unettomuudesta toipuvalle sammakkosuulle voi olla helpompi antaa loukkaavat sanat anteeksi, joskaan mikään tekijä ei oikeuta toisten huonoa kohtelua.

Erään tiimin tarina kuvastaa arjen attribuutioiden kirjoa ja sitä, miten luomme asioille merkityksiä ja annamme selityksiä myös yhdessä muiden kanssa. Lisäksi tarina kuvastaa sitä, että attribuutioteorioiden mukaan meillä on usein tapana selittää omaa ja toisten toimintaa hieman eri tavalla (ks. attribuutiovirheistä esim. Heider 1958; McDermott 2009).

 

Attribuutioiden autopilotista manuaaliseen ohjaukseen

Arjen attribuutiot eli tapamme selittää maailmaa automatisoituvat helposti. Attribuutiotyylimme myös tarttuvat, ja vaarana on, että kokonaiset työyhteisöt oppivat hiljaisesti alistumaan esimerkiksi toimimattomiin johtamisjärjestelmiin, ”joille nyt vaan ei voi mitään”,tai hyväksymään huonosti käyttäytyvän, mutta ”voi niin kovin vaikeassa elämäntilanteessa olevan” kollegan kiukunpurkauksia.

Tämän vuoksi välillä kaivataankin itsestäänselvyyksien inventaariota ja attribuutiovarastojen kunnollista tuuletusta. Vanhat sanat osoittavat taas viisautensa: tarvitaan tyyneyttä hyväksyä asiat, joita ei voi muuttaa, rohkeutta muuttaa asioita, joihin voi vaikuttaa, ja viisautta erottaa nämä toisistaan.

Haastan jokaisen tarkastelemaan seuraavan viikon ajan, miten vastaat arjen ”miksi”-kysymyksiin. Kärsivätkö attribuutiosi ajatusten anemiasta vai analysoitko arkeasi aktiivisesti myös uusille näkökulmille avoimena? Löydätkö ajattelustasi osaamisellesi, oppimisellesi tai vuorovaikutussuhteillesi vahingollisia attribuutioita? Entä mistä kollegasi ja muut läheisesi mahtavat selittää sinun viestintäsi ja toimintasi johtuvan?

 

Anne Laajalahti

FT, tuoteryhmäpäällikkö (viestintäkoulutukset), Infor


Kirjallisuus

Heider, F. 1958. The psychology of interpersonal relations. New York: Wiley.

Laajalahti, A. 2014. Vuorovaikutusosaaminen ja sen kehittyminen tutkijoiden työssä. Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä Studies in Humanities 225. Saatavilla verkossa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-5618-9

McDermott, V. M. 2009. Attribution theory. Teoksessa S. W. Littlejohn & K. A. Foss (toim.) Encyclopedia of communication theory. Los Angeles: Sage, 60–63.

Spitzberg, B. & Manusov, V. 2015. Attribution theory: finding good cause in the search for theory. Teoksessa D. O. Braithwaite & P. Schrodt (toim.) Engaging theories in interpersonal communication: multiple perspectives. 2. painos. Thousand Oaks: Sage, 37–49.

Weiner, B. 2014. The attribution approach to emotion and motivation: history, hypotheses, home runs, headaches/heartaches. Emotion Review 6 (4), 353–361.

Category: Uncategorized

TWITTER ON PUHEVIESTINTÄÄ

Posted on by 4 comments

Olen viime aikoina useamman kerran vastannut toimittajan kysymykseen: ”Miksi puheviestinnän professori tutkii Twitteriä?” Kyseinen kysymys on esitetty, koska helmikuussa ilmestyi ensimmäinen suomenkielinen tutkimukseen perustuva kirja Twitteristä, ja olen yksi tämän Twitter viestintänä kirjan toimittajista ja kirjoittajista. Kysymys sinänsä on ihan ymmärrettävä, sillä eihän Twitterissä juurikaan ole puhetta, johon edustamani tieteenalan nimi viittaa.

Me puheviestijät tiedämme hyvin, että puheviestintätieteen keskeisin käsite on vuorovaikutus. Puhe-sana tieteenalan nimessä on historian rasitetta. Kun vuorovaikutus otetaan lähtökohdaksi, niin pitäisi olla helppo ymmärtää, miksi sosiaalinen media on alamme nykyisen tutkimuksen keskiössä.

Pidän Twitteriä erittäin mielenkiintoisena mediana juuri sen vuorovaikutusmahdollisuuksien ansiosta. Toistaiseksi millään muulla alustalla vastaava julkinen keskustelu ei ole mahdollista. Twitterille leimallista on myös matala kynnys vuorovaikutukseen. Esimerkiksi itse en olisi ikinä lähettänyt sähköpostia tai yrittänyt soittaa ministerille tai kaupunginjohtajalle, mutta Twitterissä olen kysynyt heiltä poliittisia kysymyksiä tai kommentoinut heidän mediaesiintymisiään. Kaiken lisäksi olen saanut heiltä suoraan vastauksia kommentteihini Twitterissä.

Monet kritisoivat keskustelua Twitterissä. Mielestäni monen kriitikon arviointikriteerinä on kuitenkin jokin keskustelun ideaali, johon ei ole vielä koskaan missään ylletty. Esimerkiksi miksi edes odottaa, että keskustelu Twitterissä olisi jotenkin demokraattisempaa kuin jossain muualla?

Tutkimme esimerkiksi livetviittaamista television vaalikeskustelujen aikana. Yhden vaalikeskustelun aikana noin 3000 henkilöä tviittasi kyseisestä vaalikeskustelusta tietyllä hashtagilla. Tämä joukko on vain muutaman promillen äänestäjistä, eli vaalien kannalta pieni joukko. Mutta voidaan myös kysyä, missä muualla näin monta ihmistä olisi kommentoimassa samaan aikaan samoja poliittisia kysymyksiä. Vertailun vuoksi voi myös todeta, että Yhdysvalloissa yhden presidenttiehdokkaiden vaaliväittelyn aikana lähetettiin yli 17 miljoonaa livetviittiä.

Sosiaalisen median yhteydessä puhutaan usein kuplista, joissa keskustelua käydään. En lainkaan kiistä tätä, mutta vielä enemmän päivittäiset kasvokkaiskeskustelumme tapahtuvat kuplissa. Twitterin keskustelu on kuitenkin julkisempaa kuin mikään muualla käytävä keskustelu tällä hetkellä. Tämä julkisuus saa monet myös arastelemaan viestintäänsä Twitterissä.

Monen mielestä Twitter-keskustelu on usein liian kärjekästä tai räksyttävää. Ja onhan se ärsyttävää, kun joku on eri mieltä ja sanoo sen vielä kiusaavan pisteliäästi! Juuri Twitter-keskustelun julkisuuden takia myös kaikki erimieliset ja muut suorasuut pääsevät kommentoimaan tviittejämme, ja osa heistä on raivostuttavan aktiivisia. Mielestäni ajatus siitä, että somessa keskusteltaisiin jotenkin selvästi tasokkaammin tai sivistyneemmin kuin muualla, on erikoinen odotus. Miten somessa osattaisiin keskustella laadukkaasti, jos sitä ei osata kasvokkain – ei edes esimerkiksi kotona perheen kesken?

On toki totta, että Twitterin teknologia asettaa rajoituksia keskustelulle. 280 merkkiin ei aina mahdu koko ajatus, varsinkaan jos ei osaa tiivistää näkemyksiään. Lisäksi viestien jyrkkyys helposti korostuu tiiviisti kirjoitetussa tviitissä. Nonverbaalisen viestinnän puuttuminen ei mahdollista viestien pehmentämistä ja sen takia myös väärinymmärryksiä syntyy entistä helpommin.

Väitän kuitenkin, että monen Twitterin vuorovaikutusta kritisoivan odotukset tästä keskustelusta ovat kohtuuttomat. Ainakaan itse en ole vielä koskaan päässyt keskustelemisen ihmemaahan kasvokkain tai minkään teknologin avulla, sillä kaikilla muodoilla on omat puutteensa. Twitter mahdollistaa kuitenkin myös sellaista vuorovaikutusta, mikä aikaisemmin on saattanut olla mahdotonta. Turha kuitenkaan odottaa Twitteriltä mitään dialogin onnelaa. Pahimmat kriitikot näyttävät olevan myös niitä, jotka eivät edes yritä osallistua aktiivisesti Twitterissä käytävään vuorovaikutukseen. On syytä muistaa, että yhdessä voimme vaikuttaa siihen, mihin suuntaan Twitterissä käytävä keskustelu kehittyy.

 

Pekka Isotalus

Puheenjohtaja, Prologos ry

Puheviestinnän professori, Tampereen yliopisto

 

Kirjallisuus

Isotalus, P., Jussila, J. & Matikainen J. (toim.) 2018. Twitter viestintänä. Ilmiöt ja verkostot. Tampere: Vastapaino.

Category: Uncategorized

EPÄONNISTUMINEN JA MUUT (SUOMALAISEN) TYÖELÄMÄN HARHAT

Posted on by 0 comment

Kaikki tärkeä elämässä kiteytyy vuorovaikutukseen. Siksi vuorovaikutustaidoilla on merkittävä osa myös työelämän onnistumisten rakentamisessa. Nostan esiin kolme näihin taitoihin kiinnittyvää harhaa, jotka tällä hetkellä jarruttavat työelämän kehittymistä.

 

Kukapa ei haluaisi kokea työssään onnistumisen iloa. Sitä kuplivaa tunnetta, kun tietää ja tuntee tehneensä jotain oikein. Onnistuminen maistuu parhaimmalta hyvässä seurassa nautittuna. Jopa 97 % suomalaisista uskoo, että yhdessä tekeminen ja toisten ihmisten auttaminen luovat uusia ideoita, ruokkivat työhyvinvointia ja vahvistavat motivaatiota työpaikoilla (ks. Made by Finland -tutkimusraportti 2017).

Suomi tavoittelee Euroopan parhaan työelämän titteliä vuoteen 2020 mennessä. Vuoden 2015 tulosten mukaan Suomi sijoittui sijalle kolme Norjan ja Tanskan jälkeen, mutta kirittävää on vielä. Kehittämiskohtia löytyy muun muassa innovoinnissa, henkilökunnan osallistamisessa, esimiesten ja työntekijöiden keskinäisessä luottamuksessa sekä kiusaamiseen puuttumisessa. (Ramstad & Mähönen 2017.)

Näitä tavoitteita ja kehittämiskohtia tarkastellessani tunnistin, että ne kaikki liittyvät vuorovaikutukseen. Hyvän yhteistyön tai innovoinnin liekki on mahdollista tukahduttaa harmillisen helposti. Kokosin tähän kolme ajankohtaista vuorovaikutusosaamiseen ja työyhteisön vuorovaikutukseen liittyvää harhaa, jotka jarruttavat nykytyöelämän myönteistä kehitystä.

 

Sosiaaliset taidot ja sosiaalisuuden harha

Yle uutisoi hiljattain tuoreen tutkimuksen (ks. Jokinen & Sieppi 2017), jonka mukaan sosiaalisesti taitavat työntekijät menestyvät työelämässä muita paremmin. He työllistyvät muita helpommin ja lihottavat palkkapussiaan nopeammin.

Tutkimuksen popularisoinnissa, kuten esimerkiksi edellisen juttulinkin otsikossa, sosiaalisesti taitava kääntyy nopeasti sosiaalisen synonyymiksi. Tästä päästään niihin lukuisiin työpaikkailmoituksiin, joissa haetaan sitä kuuluisaa hyvää ja sosiaalista tyyppiä. (Rehellisyyden nimissä myönnettäköön, että olen itsekin tuottanut niitä muutaman vuosien aikana.)

Siksi kertauksena: sosiaalisuus ei tarkoita, että henkilö olisi sosiaalisesti taitava. Sosiaalinen henkilö viihtyy muiden seurassa, kun taas sosiaalisesti taitava osaa toimia erilaisissa vuorovaikutustilanteissa taitavasti. Sosiaalisuus ei kerro esimerkiksi henkilön substanssiosaamisesta, ongelmanratkaisukyvystä, johtamistaidoista tai vaikkapa motivaatiosta pyrkiä korjaamaan työyhteisössä havaitut epäkohdat.

Paras työelämä vaatii erilaisia osaajia, joilla on omanlaisensa vahvuudet. Sosiaalisuuden korostaminen rekrytointivaiheessa saattaa peittää alleen muut – ehkä vaikeammin havaittavat – persoonallisuuden piirteet tai taidot, jotka voisivat paremmin selittää henkilön potentiaalia ja sopivuutta työyhteisöön. Tai tuoda työyhteisöön sen kaivatun tyypin, joka osaa ja haluaa myös kyseenalaistaa rakentavasti.

 

Motivaatio ja oman navan tuijottamisen harha

Toinen havaitsemani työelämän harha liittyy motivaatioon. Siitä kertoo seuraava Pinkin (2009) teoksessa julkaistu esimerkki konkreettisesti. Jos tavoitteenasi olisi lisätä sairaalan henkilökunnan motivaatiota käsienpesemiseen ja vähentää siten tautien leviämistä, minkä seuraavista tekstikylteistä asettaisit käsienpesualtaan yläpuolelle: ”käsihygienia estää tautien tarttumisen sinuun”, ”käsihygienia estää tautien tarttumisen potilaisiin” vai ”geeliä kehiin, huuhdo puhtaaksi”?

Vain yksi näistä tekstikylteistä onnistui tehtävässään ja lisäsi käsisaippuan käyttöä 33 %. Se ei ollut raflaavan kuuloinen viimeinen vaihtoehto eikä omaan hyvinvointiin vetoava ensimmäinen. Potilaiden terveyttä korostava tekstikyltti toimi parhaiten, koska se muistutti henkilökuntaa työn tarkoituksesta eli potilaista.

Motivaatio on avainasemassa sekä työhyvinvoinnin että työssä menestymisen ja siinä kehittymisen kannalta. Perinteinen näkökulma onnistumisten ruokkimiseen on liittynyt porkkanaan ja keppiin. Useat tutkimukset kuitenkin osoittavat, että näistä on useimmin enemmän haittaa kuin hyötyä. Myös työelämässä motivaatiota tulisi ruokkia kepin ja porkkanan sijaan tarkoituksella – tarjoamalla meille mahdollisuus tuntea olevamme osa isompaa tarinaa.

 

Onnistuminen ja epäonnistumisen harha

Aiemmin mainitun Made by Finland -tutkimusraportin (2017) mukaan vain 42 % vastanneista koki, että Suomessa on kannustava työilmapiiri. Siis vaikka liki kaikki vastaajat näkivät yhdessä tekemisen, jakamisen ja auttamisen ideoinnin ja hyvinvoinnin lähtökohtana, ei tämä tahtotila vielä realisoidu arjessa.

Väitän, että kolmas ja ehkä keskeisin harha liittyy siihen, että me kiinnitämme liikaa huomiota epäonnistumisiin ja liian vähän huomiota onnistumisiin. Erään kansainvälisen kartoituksen mukaan 63 % johtajista ei tunnista alaistensa onnistumisia ja yli puolet heistä (52 %) ei ehdi tavata työntekijöitään (ks. Interact Report 2015). Nämä asiat eivät ainakaan helpota onnistumisen tunnistamista tai keskinäisen luottamuksen rakentamista. Kannustavan ja kehittävän palautteen antaminen samoin kuin läsnä oleminen ovat vuorovaikutustaitoja, joita voi tietoisesti oppia ja harjoittaa.

Onnistumisen tunnistaminen voi olla hankalaa myös onnistujalle itselleen. Mitä jos epäonnistumisesi ovatkin oikeasti olleet onnistumisia? Entinen Yhdysvaltain Suomen-suurlähettiläs Bruce Oreck väittää, että epäonnistuminen on parhainta onnistumista, sillä se tarjoaa oppimisen ja kehittymisen mahdollisuuden.

 

Muutos vaatii toimintaa

Vaikka työ muuttuu, on eri lähteissä yksimielinen näkökulma siitä, että vuorovaikutustaitojen merkitys työssä tulee kasvamaan entisestään. Siksi olisi tärkeää, että työelämässä ymmärretään nämä taidot pelkkää sosiaalisuutta laajempana kokonaisuutena. Taitojen lisäksi tarvitaan oikein ruokittua innostusta ja motivaatiota. Nämä puolestaan edellyttävät onnistumisten tunnistamista ja tunnustamista. Ja ne taas puolestaan erilaisia vuorovaikutustaitoja kuten esimerkiksi kykyä olla läsnä, kuunnella, kiittää ja antaa kehittymistä tukevaa palautetta.

Onneksi vuorovaikutustaitoja voi harjoittaa ja totuttuja ajattelumalleja ravistella. Koska muutos vaatii toimintaa, haluan haastaa sinut mukaan. Tunnista kollegasi, alaisesi tai esimiehesi onnistuminen ja kerro hänelle, missä hän onnistui ja millaisia vaikutuksia sillä oli. Tai nosta kissa pöydälle ja ota (epä)onnistumiset esiin työyhteisössäsi. Mistä työelämän epäonnistumisestä sinä olet kaikkein ylpein? Mitä opit siitä?

Rakennetaan yhdessä Suomesta maailman parasta työelämää pienillä arjen teoilla. Ja moikataan, kun mokataan!

 

Vilja Laaksonen, FT, YTM

asiakkuusjohtaja, Aava & Bang Oy

partneri, RALLA Oy

 

Lue tai katso lisää:

Bruce Oreck Nebula ADVANTAGE17 -seminaarissa: https://www.youtube.com/watch?v=38LiqyRxIEI

Interact Report. 2015. The top complaints from employees about their leaders: http://interactauthentically.com/wp-content/uploads/2015/07/Interact-Report-V2.pdf

Jokinen, J. & Sieppi, A. 2017. Työelämässä tarvittavien taitojen kysynnän ja tarjonnan kehitys. Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu: https://www.youtube.com/watch?v=y9S5-M_W0C4&feature=youtu.be (yhteenvetoa noin klo 16 minuutin kohdalla)

Made by Finland -tutkimusraportti. 2017. Suomalaisen työn liitto: https://suomalainentyo.fi/wp-content/uploads/2018/01/made-by-finland-tutkimusraportti-tiivistelma.pdf

Pink, D. 2009. Drive: The suprising thruth about what motivates us. USA: Riverhead Books.

Ramstad, E. & Mähönen, E. 2017. Suomen työelämä Euroopan 3. Parasta – Työelämä 2020-hankkeen välitilanteen tarkastelua. Työ- ja elinkeinoministeriö: http://tyoelama2020.fi/files/1951/Suomen_tyoelaman_tila_2017.pdf

Tolvanen, P. 2017. Nyt se on tutkittu: Työelämä suosii sosiaalisia ihmisiä – he sekä työllistyvät paremmin että ansaitsevat enemmän. YLE uutiset: https://yle.fi/uutiset/3-10084634

 

Category: Uncategorized
Floating Social Media Icons Powered by Acurax Blog Designing Company