Monthly Archives: May 2019

JOHTAMINEN – VUOROVAIKUTUSTA JA VUOROVAIKUTUKSEN JOHTAMISTA

Posted on by 0 comment
Ulla-Kristiina Tuomi

Kuulluksi tulemisen kokemus on yksi hyvinvointimme rakennusaineita. Toimiessani työyhteisösovittelijana olen havainnut, että sovitteluprosessin alkuvaiheessa tapahtuva kunkin osapuolen henkilökohtainen kuuleminen, että saa kertoa asiat omasta näkökulmastaan ajan kanssa, keskeytyksettä ja kiinnostuneelle kuulijalle, on jo sinällään palkitsevaa. Tämän niin inhimillisen – ja yksinkertaisen – asian oivaltaminen ja toteuttaminen on palanen johtajan vuorovaikutusosaamisessa.

Mikä rooli vuorovaikutuksella sitten ylipäätään on johtamistyössä? Asiaa voisi lähestyä miettimällä johtamistyön tarkoitusta. Jos ajatellaan, että johtamista tarvitaan työyhteisön toimivuuden tukemiseksi, että yksilöt ja sitä myötä yhteisö kykenevät tekemään työtään tavoitteellisesti, tuloksekkaasti ja organisaation perustehtävän mukaisesti, on johtamisen yksi tarkoitus tämän työn mahdollisten esteiden poistaminen tai ainakin madaltaminen. Vuorovaikutuksella on tässä keskeinen asema.

Vuorovaikutus on oikeastaan osa laajempaa kokonaisuutta, jota kutsun toimintakulttuuriksi. Toimintakulttuuri on tässä katsannossa yhteisön omaksumiin arvoihin ja asenteisiin perustuva tapa toimia yhdessä. Johtaminen on osa tätä toimintakulttuuria. Samoin on myös vuorovaikutus niin arvona kuin arjen tekoina.

Johtaminenkin on tekoja ja toimintakulttuurin kehittämistä voi johtaa. Pitkän johtamisurani aikana olen yhä enemmän pohtinut arvoja ja johtamisen etiikkaa, jossa johtajan oma ihmiskäsitys myös tulee keskeiseksi. Minusta näyttää, että johtamistehtävässä olevan tärkeä taito on kyky itsereflektioon: millaisiin arvoihin ja millaiseen ihmiskuvaan toimintani perustuu? Perustuuko se luottamukseen, että ihmiset lähtökohtaisesti pyrkivät tekemään parhaansa, vai epäluottamukseen, että kaikkia ja kaikkea on perusteltua kontrolloida? Millaisia arvoja pidän tärkeinä? Miten ne näkyvät työssäni ja tavassani olla? Asiantuntijayhteisössä näitä kysymyksiä on hyvä pohtia ihan kaikkien, ei pelkästään johtajan, ja niistä on tärkeää puhua myös yhdessä. Se, mikä kunkin vastaus näihin kysymyksiin on, näkyy nimittäin kunkin toiminnassa ja tavassa olla vuorovaikutuksessa ja näin myös koko yhteisön toimintakulttuurissa. Johtajan oma esimerkki on tietysti hyvinkin merkityksellinen. On aika onttoa korostaa sanoissaan arvostavaa ja kunnioittavaa kohtaamista, jos oma käytös ei niitä arjen tilanteissa ilmennä.

Ristiriitojen ja muiden työn esteiden puheeksi ottaminen ja käsittely ovat samalla vuorovaikutuksen johtamista. Riittävän vuorovaikutuksen varmistamista on myös erilaisten yhteistyön ja keskustelun foorumeiden luominen ja ylläpito niin yhteisön sisällä kuin yhteisön ja sen toimintakumppaneiden kanssa.

Kun puhutaan johtamisesta ja vuorovaikutuksesta, tulee ensisijaisesti mieleen johtajan oma vuorovaikutus työyhteisön jäsenten kanssa. Tällä näkökulmalla aloitin itsekin tämän kirjoituksen. Vähintään yhtä tärkeä johtamisen kohde on riittävän vuorovaikutuksen varmistaminen niin yhteisön sisällä kuin yhteisön ja sen ympäristön välillä. Eikä pelkästään määrällisesti riittävän vaan myös laadullisesti. Ristiriitojen ja muiden työn esteiden puheeksi ottaminen ja käsittely ovat samalla vuorovaikutuksen johtamista. Riittävän vuorovaikutuksen varmistamista on myös erilaisten yhteistyön ja keskustelun foorumeiden luominen ja ylläpito niin yhteisön sisällä kuin yhteisön ja sen toimintakumppaneiden kanssa. Tällaisia rakenteita joskus aliarvostetaan, jopa torjutaan, mutta parhaimmillaan ne auttavat ja suojelevat organisaation toiminta- ja yhteistyökykyä ja tarjoavat mahdollisuuden niin tavoitteelliseen kuin epämuodolliseenkin kohtaamiseen. Tärkeää tietysti on, että rakenteet ovat eläviä ja toimivia, eivät muodon vuoksi yllä pidettäviä muinaismuistoja.

Asiantuntijayhteisöt ovat hyvin tietoisia erityislaadustaan ja niiden sallivuus erilaisuuteen on usein suuri. Näiltäkin työyhteisöiltä voi kuitenkin edellyttää inhimillisen vuorovaikutuksen perusasioita kuten tervehtimistä ja yleistä hyvää käytöstä. Johtaminen ulottuu myös näistä asioista muistuttamiseen ja tarvittaessa keskustelun käynnistämiseen.

Johtamispuhe on myös teko: puheellaan johtajalla on mahdollisuus muokata tulkintaa yhteisestä todellisuudesta ja sanoittaa yhteisön itseymmärrystä, sen tarinaa. Tässä mielessä kyky tavoittaa sekä kuulijoiden rationaalinen taso, että tunteet on varsin merkityksellinen.

Kuuntelemisesta aloitin ja siihen kannattaa myös lopettaa, sillä se on johtamistyössä minusta useimmiten tärkeämpää kuin puhuminen. Kuunteleminen on samalla pysähtymistä ja arvostusta osoittavaa läsnäoloa. Vuorovaikutus on nimensä mukaisesti molemminpuolista vaikuttamista. Johtajan osaaminen punnitaankin rohkeudessa aitoon dialogiin, taitoon asettua toisen asemaan ja kykyyn luoda luottamusta ja avointa, kunnioittavaa ilmapiiriä. Ja näistä kaikistahan vuorovaikutuksessa on kyse.

Ulla-Kristiina Tuomi

 

 

 

 

 

 

 

 

Ulla-Kristiina Tuomi

johtaja

Helsingin yliopiston Kielikeskus

KOHDENTAMINEN ON YMMÄRTÄMISEN JA YMMÄRRETYKSI TULEMISEN YDIN

Posted on by 0 comment
Sanna Karvinen Esteri Savolainen

Me kaikki haluamme ymmärtää ja tulla ymmärretyksi. Se kumpuaa kuulluksi tulemisen tarpeesta, joka on yksi viestinnällisistä perustarpeistamme. Vuorovaikutusopettajan arjessa, yliopisto-opiskelijoiden ja opettajakollegoiden keskellä, viestintä on tärkein työvälineemme. Asiantuntijuudessa korostuu viestintä, olipa se sitten tutkimista, opettamista, kouluttamista tai tiedottamista. Vuorovaikutuksessa tavoittelemme kokemuksia ymmärtämisestä ja ymmärretyksi tulemisesta.

Vuorovaikutusopettajan arki on opettaja-opiskelija-suhteissa elämistä. Suhteita on paljon. Ne alkavat, jatkuvat hetken ja päättyvät kurssien loppuessa. Pitää sietää epävarmuutta ja rakentaa luottamusta. Pitää kohdentaa opetus ryhmään ja tilanteeseen sopivaksi. Tehdä yhden päivän aikana kaikki tämä monta kertaa.

Opetustyö on opetussisältöjen ja -menetelmien suunnittelua ja opetustilanteiden ja opetusviestinnän ennakointia. Hyvin suunniteltu on puoliksi tehty. Toinen puoli tehdään opetustilanteessa, jossa viestintä kohdennetaan kyseiseen hetkeen sopivaksi. Kun opetamme opiskelijalle sitä, miten asiantuntija puhuu, opetamme jotain kohdentamisesta: miten kasvatustieteen asiantuntija valmistautuu kasvatuskeskusteluun ja johtaa keskustelua. Entäpä miten metsätieteilijä valmistautuu asiakkaan kohtaamiseen ja ehdottaa metsänhoitosopimusta. Tällaisella kohdennetulla opetuksella on vaikutus tulevaan.

Kun havaitsemme, että opiskelijaryhmän tai yksittäisen opiskelijan tarttumapinta opetussisältöön heikkenee, joudumme kohdentamaan viestintämme uudelleen. Asia, jota opetamme, voi olla sisällöltään tai muodoltaan liian suuri tai vaikea vastaanotettavaksi. Siten kohdentaminen on asioiden pilkkomista, pienemmäksi tekemistä. Harvoin on kyse välinpitämättömyydestä, kun opiskelijoiden ote herpaantuu, vaan ymmärtämisen puutteesta.

Epävarmuus ymmärtämisestä ja ymmärretyksi tulemisesta aiheuttaa paineita opiskelijoissa: ymmärränkö opettajaa ja kanssaopiskelijoita, pääsenkö keskusteluyhteyteen heidän kanssaan ja pystynkö viestimään selkeästi. Opiskelijaryhmässä tietämättömyyden osoittaminen voi tuntua epämiellyttävältä, koska pelottaa, mitä omista tiedoista ja taidoista ajatellaan.

Kuitenkin meillä on oikeus epävarmuuteen, keskeneräisyyteen ja ihmettelyyn. Ja ne kuuluvat myös tieteen tekemiseen.

Kuitenkin meillä on oikeus epävarmuuteen, keskeneräisyyteen ja ihmettelyyn. Ja ne kuuluvat myös tieteen tekemiseen. Meidän pitää ensin kohdentaa asia itsellemme ja sitten tiedeyhteisöllemme. On tärkeää havaita, että ymmärtäminen ja ymmärretyksi tuleminen vievät aikaa ja voimia. Kysyminen ja kyseenalaistaminen eivät saa jäädä jalkoihin, sillä juuri siitä on kyse.

Asiantuntijat työskentelevät erilaisissa organisaatiossa ja viestintä voi kohdentua yksilölle, tiimille, työyhteisölle tai koko organisaatiolle. Organisaatiot ovat merkitysviidakoita ja mitä laajemmalle joukolle viestitään, sitä enemmän yksiköiden, tiimien ja yksilöiden täytyy tehdä työtä ymmärtääkseen asian merkitys ja vaikutukset itselleen. Kun kohdentamisesta tullaan tietoiseksi ja kohdentamiseen tarjotaan riittävästi osaamis- ja aikaresursseja, pystytään organisaatioiden viestintään reagoiman paremmin ja toimimaan arjessa opiskelijoina, opettajina ja asiantuntijoina sujuvammin.

Sanna Karvinen Esteri Savolainen

 

 

 

 

 

 

 

 

Esteri Savolainen, puheviestinnän yliopisto-opettaja, Itä-Suomen yliopiston kielikeskus

Sanna Karvinen, puheviestinnän yliopisto-opettaja, Itä-Suomen yliopiston kielikeskus

ASIAT RIITELEVÄT, EIVÄT IHMISET – AAARRGGHHH!

Posted on by 0 comment
Emma Kostiainen

Provosoidun harvoin, mutta joka kerta kun kuulen tai luen jostain lauseenparren ”asiat riitelevät, eivät ihmiset” (käytän sanonnasta jatkossa lyhennettä AREI). Erilaisissa ”hyvän riitelyn oppaissa” AREI on suorastaan pääsääntö numero yksi. En tarttuisi kynään aiheesta, ellei se saisi aikaan näppyjä, sympaattisen hermoston vireytymistä ylimääräisiin kierroksiin ja varsinkaan, ellei sanontaa käytettäisi ihan vakavasti otettavana argumenttina työelämän vuorovaikutussuhteissa, yleensäkin ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa tai politiikassa – viimeksi vaikkapa eräässä vuoden 2019 eduskunta- ja eurovaalien vaalioppaassa.

Sanonnan mielettömyyteen ovat toki toisetkin tarttuneet ja pienen googlettelun jälkeen huomaan, että moni ajaa AREI-vastaista sanomaa. Hyvä niin. Olen kuitenkin ottanut hyvin pienimuotoiseksi elämäntehtäväkseni, aina tilaisuuden tullen, olla AREI-sanonnan myytinmurtaja.

Prologos30 some

Kun vuorovaikutusosaamista opiskellaan ja kun erilaisista vuorovaikutuksen ongelmista ja mahdollisesti eteen tulevista kahakoista keskustellaan, usein kimurantilta tuntuvien tilanteiden ratkaisuksi tarjotaan viime kädessä (ja ihan tosissaan!) sitä, että jokainen muistuttaisi rauhallisesti itselleen – hei, AREI! Tämä tuntuu rauhoittavan monia, sillä kätevä ratkaisu ikäviin vuorovaikutussuhteiden konflikteihin on sittenkin ulottuvillamme. Vai onko? Eipä ole. Niinpä esimerkiksi tulevia opettajia kouluttaessani olen joitakin kertoja muutamien kollegojeni (kiitos Johanna Kainulainen ja Matti Rautiainen) kanssa kärjistäen havainnollistanut opiskelijoille, kuinka AREI on aivan absurdi. Olemme dramatisoineet seuraavan kuvitteellisen AREI-tilanteen, jossa toinen on opettaja ja toinen on rehtori:

Opettaja (O) koputtaa rehtorin (R) kanslian ovella ja tulee ystävällisesti ja nöyrästi sisälle.

O: Hei, oliskos sulla aikaa, olis pari asiaa, mistä pitäis riidellä.

R: Juu, aina on aikaa ihmiselle ja asialle, annahan tulla.

O: Kiitos, tämä asia onkin nyppinyt mua viimeset kaks kuukautta, eka asia onkin, että oot kyllä ihan törttö rehtori, ikinä en oo törtömpää tavannu [alkaa hiiltyä].

R: [Ivallisesti] No, johan onkin asia, kerrotko, sinä älyn jättiläinen, tästä vähän tarkemmin, niin pääsen asiasta jyvälle.

O: Että sulla on otsaa päättää MINUN puolestani asiasta, kysymättä minulta yhtään mitään!

R: Mitäköhän asiaa nyt tarkoitat?

O: Oot laittanu minut tähän kouluyhteisön pedagogiikan kehittämisryhmään vastuuhenkilöksi ja asia ei kiinnosta pätkääkään, ei millinvertaa!

R: [huutaa] On se nyt helvetti, että teikäläistä ei tämmönen asia kiinnosta, olis parempi alkaa kiinnostamaan vähitellen tai ei tartte tulla vinkumaan yhtään mistään muustakaan asiasta tälle ovelle!

O: Just tätä tarkotan, että minkälainen idiootti pitää olla, että ei kysy asiasta ensin ja tee päätöstä sitten!

R: Parempi sekin, kun että ei kysy saati päätä yhtään mitään mistään asiasta tässä koulussa!

O: Kyllä osaat veemäisesti sanoo tuonkin asian!

R: Sanoit, että “oli pari asiaa” [matkii lässyttävällä äänellä] – mikäköhän se toinen asia on?

O: Kasi-ceen luokanvalvojaksi, ei käy. Piste. Asiasta en edes keskustele.

R: Se asia muuten katottiin jo Timpan kanssa – se rupee. Asiallinen mies.

O: Okei, tässäpä nämä mun asiat sitten olikin [rauhoittuu] – katos kellohan on jo varttia yli kaks.

R: [ystävällisesti] No, mukava, kun piipahdit, kerrohan Reiskalle terveisiä. Nähtiin sählyssä viime viikolla. Joko pohjevamma on helpottanut?

O: Joo, kerron terveiset, sanoi myös nähneensä sua. Ja pohje alkaa olla kunnossa. Tosi kauan vei, mutta nyt on tosiaan jo voiton puolella.

R: Eikun mukavat viikonloput ja ensi viikkoon!

O: Moi, hyvät viikonloput vaan sullekin – kiitti vielä!

R: [iloisesti] Eipä kestä!

Näin. Tämä AREI-provokaatio on tepsinyt melko usein ja dramatisoinnin jälkeen keskustelussa on ollut otollista siirtyä vuorovaikutussuhteiden rakentumisen ja ylläpitämisen analyyttiseen ja teoreettiseen tarkasteluun, kuten vuorovaikutuksen relationaalisiin jännitteisiin tai dialogifilosofian jäsentämään kuvaan vuorovaikutussuhteista. AREI:n nimeen vannovatkin ovat alkaneet nähdä ihmisten välisissä vuorovaikutussuhteissa niitä näkymättömiä hienosyisiä lankoja, jotka punoutuvat merkitysten verkoiksi ja rakentavat käsitystämme itsestä ja toisista – ihmisinä, kumppaneina, työkavereina, opettajina, vanhempina.

Jotta en leimaudu täysin yksikantaiseksi AREI:n vastustajaksi, yleensä pyydän kanssaihmisiä ideoimaan, millaisissa tilanteissa AREI voisi olla tosi. Hyviä esimerkkejä usein löytyy (miksi en nyt muista niistä yhtään!), joten AREI saa jäädä ilmiönä elämään, mutta sen tarkastelu on kuitenkin saanut kriittiset linssit. AREI:tä ei enää purematta niellä. Ainakin se alkaa särähtää korvaan. Ihminen on vain harvoin ”irti” sanoistaan, teoistaan ja merkityksenannoistaan vuorovaikutussuhteissaan. ”Vaikka asiat täällä riitelevät, tulee ihmistä kunnioittaa”, sanoi presidentti Niinistökin valtiopäivien avajaispuheessaan huhtikuussa.

Nyt helpottaa – olen saanut sanottua sanottavani. Parasympaattinen hermosto aktivoituu ja rauhoitun. Tosin vuorovaikutussuhteisiin liittyviä myyttejä riittää murrettavaksi. Mikä on sinun lempparisi?

 

 

 

 

 

 

 

 

Emma Kostiainen, FT lehtori, opettajankoulutuslaitos, Jyväskylän yliopisto

Prologos ry:n sihteeri 2000-2004, puheenjohtaja 2005-2007

Prologi-vuosikirjan toimitussihteeri 2005-2006, toimituskunnan jäsen 2017-2018, päätoimittaja 2019-2020

Floating Social Media Icons Powered by Acurax Blog Designing Company