Blog Archives

KUN SIVU KÄÄNTYY – LIIKEHDINTÄÄ PUHEVIESTINNÄN OPETTAMISEN KENTÄLLÄ

Posted on by 0 comment

Puheviestinnän alan opettajien ensimmäinen koulutus järjestettiin Suomen Puheopistossa. Sieltä valmistui logonomeja, joita valmistui 305 vuosien 1947–1980 välillä. 1970-luvun lopulla opetusministeriö edellytti alan koulutuksen siirtämistä yliopistoon ja Suomen puheopiston toiminta virallisena oppilaitoksena lakkasi. Logonomeilla oli kuitenkin oma yhdistys Logonomit ry, joka oli perustamassa myös puheviestinnän tieteellistä yhdistystä Prologosta.

Logonomien koulutus oli luomassa pohjaa puheviestinnän yliopistokoulutukselle, ja logonomit olivat monella saralla alan uranuurtajia. Koska logonomeja ei ole enää valmistunut vuosikymmeniin, niin on selvää, että jäsenistö ikääntyy eikä uusia jäseniä tule. Tähän päivään saakka Logonomit ry on tunnettu erityisesti Vuoden puhujan valinnasta. Tänä vuonna valittiin Vuoden puhujaksi Aira Samulin. Hän oli oli 40. tittelin saanut ja samalla kaikkien aikojen viimeinen Vuoden puhuja, sillä samassa tilaisuudessa yhdistys ilmoitti lopettavansa toimintansa.

Yksi vaihe suomalaisen puheviestinnän historiassa päättyy, kun Logonomit lopettavat yhdistystoimintansa. Mutta – niin kuin elämässä usein – jonkin päättyessä kääntyy samalla uusi sivu uusine mahdollisuuksineen.

Uuden sivun historia alkoi vuonna 2006, kun kutsuin eri puolelta Suomea Tampereelle tuttuja puheviestinnän opettajia, jotka opettivat puheviestintää yliopistojen kieli- ja viestintäopinnoissa. Tuolloin alkoi epämuodollisen verkoston toiminta, joka ensin toimi VASU-hankkeen nimellä. Vasu muuttui pian LAAPU-hankkeeksi (laatua puheviestinnän opetukseen) ja mukaan tuli myös ammattikorkeakoulujen puheviestinnän opettajia.

Laapu on toiminut epävirallisena puheviestintää korkeakouluissa opettavien verkostona, joka on järjestänyt tapaamisia ja koulutustilaisuuksia alan opettajille. Laapun yksi merkittävä saavutus on, kun se määritteli kieli- ja viestintäopintoihin kuuluvan puheviestinnän opetuksen tavoitteet ja ydinsisällöt, jotka on esitelty kirjassa Akateeminen puheviestintä.

Laapu ei ole kuitenkaan järjestäytynyt yhdistykseksi, mikä vaikeuttaa monella tavalla sen käytännön toimintaa. Tämän takia Laapu ja Prologos ry ovat alkaneet neuvotella Laapun liittämisestä osaksi Prologoksen toimintaa. Prologos pystyy tarjoamaan Laapulle organisoidun toiminnan puitteet ja resursseja.

Jos laapulaiset päättävät liittyä joukkoomme, niin yhdistyksen puheenjohtajana toivotan laapulaiset sekä lämpimästi tervetulleeksi yhdistykseemme että tervetulleiksi vaikuttamaan aktiivisesti Prologoksen toimintaan. Tämä liitos toivottavasti heijastuu puheviestinnän opettamisen asioiden entistä vahvempana näkymisenä yhdistyksen toiminnassa. Toivonkin, että voimme virallistaa tämän liiton jo alkusyksystä.

Kun siis puheviestinnän opettamisen historiassa yksi sivu kääntyy logonomien päättäessä toimintansa, niin uusi sivu näyttäisi alkavan uusin voimin ja ideoin, jos Prologoksessa on jatkossa entistä enemmän alan opettajia mukana.

Pekka Isotalus

Puheenjohtaja, Prologos ry

Puheviestinnän professori, Tampereen yliopisto

Kirjallisuus

Almonkari, M. & Isotalus, P. (toim.), 2009. Akateeminen puheviestintä. Helsinki: Finn Lectura.

 

 

Category: Uncategorized

SATOKAUSIEN TAITEKOHDASSA – TYÖSSÄ JAKSAMISEN RAJAVIIVOILLA

Posted on by 0 comment

Tähän aikaan vuodesta keräämme kuluneen lukuvuoden satoa. On aika katsoa, mitä tuli tehtyä ja millaisin tuloksin. Täytämme tilastoja, joissa kysytään opiskelijamääriä, erilaisten kurssien ja ryhmien lukumääriä, kertyneitä opintopisteitä, hyväksyttyjä ja hylättyjä kurssisuorituksia, pidettyjä esitelmiä ja tuotettuja julkaisuja. Määrällisin mittarein puntaroimme satokauden tuottoa. Mutta missä ovat laadulliset mittarit? Missä kysytään, ja kuka kysyy, miten jaksoimme työmme tehdä, mikä vaikutti jaksamiseemme ja mistä saimme vauhtia työhyvinvointiin?

Työhyvinvointi on kokonaisuus, joka muodostuu työstä ja sen mielekkyydestä, terveydestä, turvallisuudesta ja hyvinvoinnista. Hyvä ja motivoiva johtaminen sekä työyhteisön ilmapiiri ja työntekijöiden ammattitaito lisäävät työhyvinvointia. Työhyvinvointi vaikuttaa työssä jaksamiseen ja työn tuloksiin. Se, miten voimme, on yhteydessä siihen, mitä työllämme tuotamme. Kyse on molempiin suuntiin vaikuttavasta kehästä, joka kiertyy joko myönteiseen tai kielteiseen suuntaan. Väitetään, että tekemällä hyvinvointia vahvistavia valintoja, voimme itse vaikuttaa siihen, mihin suuntaan ratas liikahtaa.

Olemme jo useamman vuoden kollegani kanssa kehitelleet leikkimielisiä lausahduksia alkavaan lukuvuoteen. Näiden lausahdusten tarkoituksena on ajatusten suuntaaminen työhön, sen ytimiin, työn tuloksiin ja työssä jaksamiseen. Eräänä vuonna päätimme sanoa kaikkiin ehdotuksiin aina ensimmäiseksi ”EI”. Opettelimme tunnistamaan rajojamme ja resurssejamme sekä kieltäytymään määrätietoisesti. Emme ensimmäisenä syöksyneet mielenkiintoiselta vaikuttavan työtehtävän kimppuun vaan mietimme, onko meillä oikeasti aikaa ja voimavaroja tarjottuun tehtävään. Innokkuus saattoi olla tiedostamaton uhka, jota yritimme suitsia kieltäytymällä kohteliaasti ja sanomalla ”ei”.

Mikä työssä on tärkeintä? Pohdittuamme kysymystä, yksi lukuvuosi vierähti teemalla ”kahvitauot, lounastauko ja kotiinlähtö”. Tällä halusimme muistuttaa itseämme siitä, miten tärkeää on ladata akkuja pitkin päivää. Ei riitä, että palauttelet itseäsi iltaisin ja viikonloppuisin, myös työpäivän aikana on syytä hellittää – edes hetkeksi. Ja että muistaisimme pitää työpäivät kohtuumittaisina. Tätä sanomaa toitotimme toisillemme etenkin silloin, kun kaikki tuntui olevan levällään ja kiire hoputti höyryämään. Halusimme välttyä stressiltä ja sen jättämiltä jäljiltä aivoissamme.

Kulunut lukuvuosi pyörähti tutusta teeveesarjasta jalostetulla hokemalla ”Älä häslää – keskity ytimeen!” Tämä mielessämme olemme kollegani kanssa keskustelleet lukuisia kertoja siitä, mihin meidän tulisi keskittyä, millaisia tuloksia tuottaa. Teemavuoden myötävaikutuksella olemme huumorin säestyksellä muistuttaneet toisiamme työn ytimen etsimisestä ja siihen keskittymisestä.  Hokema on jalostanut ja lannoittanut, ei vain keskinäistä ajatustenvaihtoamme, vaan konkreettisesti niitä valintoja, joilla itse voimme vaikuttaa sekä työn mielekkyyteen että työssä jaksamiseen. Ettei meille vaan kävisi niin, että fokus on kateissa ja aika palasina.

Puheviestinnän opettajaurani alussa ryhmäkoko oli noin 12 opiskelijaa. Tänään minimikoko on 15 ja yleensä opiskelijoita on ryhmässä 25 – tuplamäärä alkuaikoihin verrattuna. Ei ollut tietokoneita, ei ollut sähköisiä oppimisalustoja, ei ollut edes sähköpostia – voitko kuvitella! Kirjaston kaukolaina tehtiin tiskillä ja muistiinpanot tieteellisistä julkaisuista kirjattiin aakkosjärjestyksessä oleville muistikorteille. Piirtoheitinkalvot pestiin ja käytettiin uudelleen, dataprojektorista ei tietoakaan. Jos piirtoheittimen lamppu paloi, oltiin pulassa. Suurin uhka työssä… Entä tänään?

Sähköpostissa on viesti, jossa muistutetaan kevään opetustilastoista, työaikakirjauksista, työsuunnitelmasta ja palautekoosteista. Moodle on täynnä hyväksytty-merkintöjä satojen opiskelijoiden palauttamista sadoista kirjallisista reflektioteksteistä – kaikki luettuna, arvioituna, pohdittuna, koottuna, tiivistettynä, palautteen palautteena palautettuna. Hmm, mikähän tässä mahtaa olla ydintä? Voisiko tuosta jotakin jättää vähemmälle, supistaa, tehdä toisin? Millä voisimme vauhdittaa uuden satokauden tuottoa?

”Työtä tehdään työantajan antamilla resursseilla”, on viisaasti sanottu. Sen kun osaisi vielä muuttaa ajatteluksi omalle kohdalle, konkreettisista teoista ja valinnoista puhumattakaan. Vanha kansa on jo aikaa sitten ymmärtänyt, että ”hullu paljon työtä tekee, viisas pääsee vähemmällä”. Myös digiaika muistuttaa, että ”vähemmän on aina enemmän”. Onhan noita vaihtoehtoja. Pistetäänpä hautumaan.

Kiireetöntä ja levollista kesää kaikille!

Marja-Leena Hyvärinen

Yliopistonlehtori

Itä-Suomen yliopiston kielikeskus, Kuopion kampus

Category: Uncategorized

TYÖELÄMÄ TEKNOLOGISOITUU – MITÄ TAPAHTUU VUOROVAIKUTUKSELLE?

Posted on by 2 comments

Yleisessä työelämäkeskustelussa viitataan usein erilaisiin muutoksiin, jotka tuntuvat luonnehtivan työelämää – hyvässä ja pahassa. Myös täällä ProBlogissa on kirjoitettu työelämän liikehdinnöistä ja erilaisten muutosten yhteyksistä vuorovaikutukseen (esim. terveysteknologiasta, johtamisen suunnista ja muutoksesta ylipäätään). Olkoonkin, että yleinen keskustelu on kirjavaa ja paikoin kärjistävää, eivätkä työelämän muutokset tilastollisesti ja kokemuksellisesti välttämättä ole aina yhteneviä (kts. esim. Lehto & Sutela, 2008; Raappana & Valo, 2014). Voidaan silti todeta, että työelämä on jatkuvassa muutoksessa. Ja niin kuulunee ollakin. Ainakin, kun muutos mielletään ennen kaikkea kehittymiseksi.

Vuorovaikutuksen ammattilaisten ja tutkijoiden kannalta kiinnostavaa on kysyä, miten aikojen ja (työ)tapojen erilaiset kehitystrendit ovat yhteydessä vuorovaikutuksen ilmiöihin. Tässä blogitekstissä tarkastelen yhtä kehityssuuntaa – teknologisoitumista – suhteessa yhteen vuorovaikutuksen ilmiöön – ryhmäviestintään työelämässä.

Tiimeistä virtuaalisia

Vielä hetki sitten oli vallan perusteltua kysyä, eroaako teknologiavälitteinen vuorovaikutus kasvokkain käydystä tai muuttaako teknologia vuorovaikutusta. Luultavasti työelämässä moni ajattelee yhä, että esimerkiksi virtuaalitiimit ovat perusteltuja lähinnä silloin, kun on maantieteellisesti, ajallisesti ja taloudellisesti järkevää olla kuljettamatta ihmisiä ympäri Suomen tai maailman yhteen. Vaikka vuorovaikutusta teknologiavälitteisesti muutoin pidettäisiinkin haastavana. Toisaalta esimerkiksi johdon näkökulmasta virtuaalitiimeihin saattaa liittyä sellaisia tuloksellisuus- ja tehokkuusodotuksia, joita tuntuu kohdistuvan tiimityöskentelyyn ylipäätään. Silloin päällimmäinen toive tai kysymys voikin olla, miten virtuaalitiimeistä saataisiin kaikki mahdollinen säästö ja hyöty; millaiset teknologiat toimivat parhaiten, ja millaisia tehtäviä virtuaalitiimeille voi asettaa.

Teknologiavälitteisen ryhmäviestinnän tutkimus on tarkastellut niin ikään näitä samoja kysymyksiä. Viime aikoina on kuitenkin havahduttu ajatukseen siitä, että työelämän tiimit ovat lähes kaikki ainakin jossain määrin virtuaalisia (ks. esim. Berry, 2011 ). Se onkin varmaan totta: eipä tule äkkiseltään omastakaan työyhteisöstä mieleen yhtään sellaista tiimiä, jonka kanssa emme olisi ainakin jossain määrin vuorovaikutuksessa myös teknologiavälitteisesti. Tutkimusta virtuaalitiimeistä on jo melkoisesti, mutta ymmärrys on tutkijoidenkin kesken hajonnutta. On monia tekijöitä, jotka tekevät tutkimustulosten yleistettävyydestä haasteellista. Virtuaalisuus itsessään on kompleksinen käsite, eikä siitä tai sen mittaamisen tavoista olla yhtä mieltä. (Ebrahim, Shamsuddin & Taha, 2009.)

Virtuaalitiimit monimuotoisia

Virtuaalitiimit eivät ole tämän kirjoituksen aihe sattumalta. Viimeistelen paraikaa väitöskirjaa, jossa työelämän virtuaalitiimien vuorovaikutus on keskiössä. Artikkelimuotoinen väitöskirjani on kokonaisuus, jota läpileikkaa laadullinen tutkimusote, työelämän aineisto ja melko vahvasti aineistolähtöinen analyysi. Jokaisen osatutkimukseni taustalla on poltellut kysymys siitä, mitä ryhmän vuorovaikutuksessa todella tapahtuu. Minua on kiinnostanut juurikin se, ovatko työelämän muutokset – kuten teknologistuminen – sellaisia, että ne muuttaisivat vuorovaikutuksen perusluonnetta.

Tiivistän seuraavaksi muutamia tuloksia väitöskirjani osatutkimuksista: Haastatteluaineistoon perustuvassa tutkimuksessa tiimityön ei koettu merkittävästi muuttuneen, joskin sellaisiakin käsityksiä oli. Tärkeä tulos oli se, miten haastateltavien käsitysten mukaan tiimit ovat kyllä merkittävä osa muuttuvaakin työelämää, mutta ne käsitetään monin eri tavoin, eikä niiden tarkoitusta juurikaan kyseenalaisteta, arvioida tai perustella. Teknologiaan suhtautuminen oli kirjavaa: toisaalta teknologian koettiin mahdollistavan, toisaalta haastavan vuorovaikutusta. (Raappana & Valo, 2014). Työelämän virtuaalitiimejä havainnoivissa tutkimuksissani olen havainnut teknologiasta, että se ei itsessään tunnu määrittävän tiimejä tai tiimin vuorovaikutustehtäviä (Raappana & Valo, 2015). Tällä hetkellä työstän osatutkimusta, jonka yhtenä tuloksena näyttää olevan, että teknologian käyttötavat voivat yhtä lailla joko mahdollistaa, tukea tai estää virtuaalitapaamisissa käytävää spontaania vuorovaikutuksen arviointipuhetta. Virtuaalitiimit ovat siis monimuotoisia.

Tutkimusta tarvitaan – ja uudenlaista ymmärrystä

Myönnän, että aloittaessani väitöskirjatutkimusta ajattelin, että työelämän muutokset olisivat jotenkin näkyvästi muuttaneet myös ryhmien perusolemusta. Esimerkiksi juuri teknologiavälitteisyyden olisi voinut olettaa vaikuttavan vaikkapa ryhmätyöskentelylle asetettuihin tulosodotuksiin (ks. esim. Raappana & Valo, 2014). Ja juu, työelämän tiimit toimivat yhä enenevässä määrin teknologiavälitteisessä ympäristössä. Sitä, mitä teknologiavälitteisyys kulloinkin on, missä määrin se koskettaa kutakin tiimiä, millainen tiimin muu toimintaympäristö ja -rakenteet ovat, ja moni muu muuttuja ovat kuitenkin haastavia tiivistää yhteen. Ehkei sellaiseen ole tarvekaan. Teknologian yhteydet tiimin vuorovaikutukseen ovat komplekseja ja ne voidaan kokea monin tavoin.

Teknologiavälitteisen vuorovaikutuksen kompleksinen, ubiikki ja kaikenläpäisevä luonne näkyy siis sekä yleisessä työelämädiskurssissa että ryhmäviestinnän tutkimuksessa. Aihe puhuttelee, mutta sitä ei voida puristaa kovinkaan yksiselitteiseen malliin, jota voitaisiin kaikenkattavasti kerralla tarkastella ja arvioida. Jos vanhastaan ryhmäviestinnän tutkimuksessa on pyritty löytämään tyyppejä ja hakemaan ennustettavuutta (esimerkiksi juuri pyrkimyksenä tehokkaat tiimit), olisi jatkossa kiinnostavaa pyrkiä selvittämään juurikin sitä, mitä tiimien monimuotoisuus tarkoittaa ryhmäviestinnän perusilmiöiden kannalta. Työelämän kehittymisen myötä ryhmäviestinnän perustutkimusta siis edelleen tarvitaan. Vielä on varhaista sanoa, ovatko esimerkiksi ryhmäviestinnän perusilmiöt muuttuneet – vai pitäisikö muutoksen tapahtua ilmiöiden ymmärryksen tasossa.

 

Mitra Raappana

Tohtorikoulutettava

Jyväskylän yliopisto, kieli- ja viestintätieteiden laitos

Prologos ry:n johtokunnan jäsen

 

Kirjallisuus

Berry, G. R. (2011). Enhancing effectiveness on virtual teams: Understanding why traditional team skills are insufficient. International Journal of Business Communication, 48(2), 186–206.

Ebrahim, N. A., Shamsuddin, A., & Taha, Z. (2009). Virtual teams: A literature review. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 3(3), 2653–2669.

 

Kiinnostavatko teknologisoitumisen teemat?

Keskustelu aiheesta jatkuu syksyllä Prologoksen järjestämässä puheviestinnän teemapäivässä Tieteiden talolla pe 13.10.2017. Tilaisuuden teemana on Kasvokkais- ja verkkoviestinnän limittyminen – tutkimusta ja käytäntöä. Tapahtumasta tiedotetaan lähiaikoina lisää (Prologoksen verkkosivuilla ja muiden sähköisten kanavien avulla).

Lisäksi Ecrean ICSI-jaoston konferenssin aiheena Helsingissä 23.–25.10.2017 on (Mediated) Social Interaction in Groups, Networks and Organizations (kts. tarkemmin täältä).

Category: Uncategorized

TERVEYSTEKNOLOGIAN TARKOITUKSENMUKAINEN HYÖDYNTÄMINEN EDELLYTTÄÄ ONNISTUNUTTA VIESTINTÄÄ

Posted on by 0 comment

Sain alkukeväästä syntymäpäivälahjaksi elämäni ensimmäisen aktiivisuusrannekkeen. Niin ilahtunut kuin lahjasta olinkin, ranneke on jäänyt odottamaan aktivointia yöpöydän laatikkoon. Syitä siihen on varmasti lukuisia. Ensinnäkin tiedostan kärsiväni kognitiivisesta dissonanssista, jota hoidan valikoivan alttiuden menetelmällä. Kun siis pidän rannekkeen pois näkyvistä, pidän yllä illuusiota siitä, että liikun päivän aikana tarpeeksi. Vaikka samanaikaisesti ymmärrän, että päiväsuositukset liikunnan osalta eivät omalla kohdallani täyty. Lisäksi tiedostan suhtautuvani terveysteknologiaan hyvin ristiriitaisin ajatuksin, mikä hankaloittaa uusien laitteiden ja palvelujen käyttöönottoa. Itse kun lukeudun niihin ihmisiin, jotka asioivat mieluiten tiskillä kuin soittavat tai lähettävät sähköpostia, ja jotka mieluummin käyvät säännöllisesti terveystarkastuksessa kuin asettavat itsensä alttiiksi päivittäiselle seurannalle. Ehkäpä olen pelännyt aktiivisuusrannekkeen käyttöönoton suhteen sitä, että jos annan terveysteknologialle ”pikkusormen”, annan hyväksyntäni jollekin uudelle tiedonkeruu- ja hoitotavalle, jonka käyttötarkoituksia ja periaatteita en täysin tunne.

Keitä terveysteknologia koskettaa?

Pöytälaatikossa odottava aktiivisuusranneke ja siihen liittyvät ajatusprosessit muistuivat jälleen mieleen, kun osallistuin Health@Tampere3-seminaariin torstaina 30.3.2017. Seminaari oli järjestyksessään toinen iltapäiväseminaarien sarjassa, jonka tavoitteena on tarjota mahdollisuus verkostoitumiseen terveysalan asiantuntijoille ja tutkijoille. Tämänkertaisen seminaarin aiheena oli terveydentilan seuranta ja personoitu hoito. Kolme tuntia kestäneessä seminaarissa kuultiin kiinnostavia puheenvuoroja muun muassa lapsuusiän astman fysiologisesta mittausmenetelmästä, fyysisen aktiviteetin ympärivuorokautisesta valvonnasta, terveys- ja hyvinvointivalmennuksesta sekä hoivaroboteista. Vaikka käsittelen itse omassa väitöskirjatutkimuksessani pääsääntöisesti kasvokkaisviestinnän tilanteita tyypin 2 diabeteksen hoidon kontekstissa, koin seminaariin osallistumisen varsin tärkeäksi.  Terveysteknologia on nimittäin aihealue, joka koskettaa enenevässä määrin kaikkia terveyspalvelujen kanssa tekemisissä olevia ihmisiä – asioivat he hoitohenkilökunnan kanssa sitten etänä tai saman katon alla.

Seminaarissa kuultuja esityksiä yhdisti mielestäni ajatus siitä, että teknologia on kansanterveyden kohentamisen mahdollistaja. Terveysteknologiaa voi hyödyntää esitysten perusteella monin tavoin personoitujen terveys- ja hyvinvointipalveluiden kehittämisessä, joiden avulla ihmiset voivat seurata paremmin myös arjessa omaa terveydentilaan vaikuttavia tekijöitä ja sen seurauksena motivoitua muuttamaan käyttäytymistään terveyttä edistävämpään suuntaan. Lisäksi teknologia saattaa edistää hoitohenkilökunnan nopeampaa ja vaivattomampaa saavutettavuutta sekä mahdollisesti myös jatkuvien hoitosuhteiden ylläpitämistä, sillä hoidonantajaan voi saada yhteyden kätevästi kotoa käsin esimerkiksi chat-palvelun tai skype-yhteyden kautta.

Seminaarissa nousi esiin myös aiheellinen huoli siitä, miten eri-ikäiset ihmiset saadaan innostumaan teknologiapalvelujen kokeilemisesta sekä miten kyseisten palvelujen piiriin saadaan erityisesti sellaiset ihmiset, jotka niitä eniten tarvitsisivat. Yleensä kun palveluihin hakeutuvat sellaiset ihmiset, jotka ovat jo valmiiksi kiinnostuneita teknologiasta sekä terveytensä edistämisestä. Markkinointiin liittyvien ongelmatekijöiden lisäksi seminaarissa tuotiin esille myös teknologian käyttöön liittyviä riskitekijöitä. Esimerkiksi Lina van Aerschot toi hoivarobotteja koskevassa esityksessään kiinnostavasti esille, että iäkkäissä käyttäjissä oli herännyt huoli muun muassa yksityisyyden suojasta (l. kuka saa haltuunsa potilaasta kerätyt tiedot, vakoileeko robotti) sekä siitä voiko tekniikan toimivuuteen ja helppokäyttöisyyteen luottaa. Ongelmia oli ilmennyt ainakin verkkoyhteyden toimivuudessa sekä kosketusnäytön käytettävyydessä, jos henkilöllä oli kuivat kädet.

Syrjäyttääkö teknologia perinteiset hoitopalvelut?

Yksi huoli, joka seminaarissa ei noussut juuri esille, mutta jonka tiedostan olevan ainakin omassa ajatusmaailmassani läsnä, on pelko fyysisesti samassa tilassa tapahtuvien hoitopalvelujen vähentymisestä kustannustehokkaiden teknologiaratkaisujen lisääntyessä. Vaikka tiedostan, että teknologiset ratkaisut eivät tule koskaan syrjäyttämään tällaisten terveyspalvelujen tarvetta – ja tämä on varmasti myös palveluntuottajien käsitys asiasta – huoleni ei ole vähentynyt.

Keskeinen syy tähän saattaa olla se, että julkisen keskustelun perusteella teknologiaratkaisujen kehittämistyö näyttäytyy itselleni kasvokkaisviestinnän tilanteista erillisenä prosessina. Vähemmän olen törmännyt nimittäin keskusteluun siitä, miten kasvokkaisviestinnän ulottuvuuksiin liittyvät tarpeet ja ilmiöt huomioidaan osana teknologiaratkaisujen markkinointi- ja kehittämistyötä. Mielenkiintoista olisi esimerkiksi keskustella siitä, millaisia viestintäprosesseja teknologioiden kehittämistyöhön potentiaalisten käyttäjien kanssa liittyy sekä millaisia viestintäkeinoja teknologiaratkaisujen markkinoinnissa hyödynnetään.

Erityisen tärkeä kysymys on mielestäni myös se, miten fysiologisia mittaustuloksia käyttäjien kanssa arvioidaan ja millainen viestintäsuhde siinä tilanteessa osapuolten välille pyritään rakentamaan. Lisäksi olisi kiinnostavaa kuulla näkemyksiä siitä, miten fyysiseen koskettamiseen liittyvät tekijät ja ihmisten tarve kertoa asiat kokonaisvaltaisesti (l. verbaalista ja nonverbaalista viestintää käyttämällä) ja rauhallisesti ajan kanssa otetaan teknologiaratkaisuissa huomioon – ilman huolta siitä, että toinen osapuoli katoaa liian nopeasti tilanteesta teknologian ulottumattomiin. Esimerkiksi yksi oman tutkimukseni haastateltavista kuvaili jo puhelimessa puhumista hoidonantajan kanssa ”nurkan takaa huuteluksi”, kun taas kasvokkaisviestinnän hän näki ”rehtinä keskusteluna”. Ehkäpä joku muukin tunnistaa itsensä vastaavasta ajattelutavasta.

Minna Ruckenstein on kirjoittanut osuvasti Tiedetoimittajain liiton blogissa terveysteknologiaan liittyen, että Digitalisaation mullistavuus piilee tavassa, jolla se muuttaa tiedonkulun rakenteita ja sitä kautta arkisia käytäntöjä. Tietoa voidaan yhdistää ja siitä voidaan keskustella uudella tavalla. Säästöt syntyvät aiempaa tehokkaammasta viestinnästä. En voisi olla tästä enempää samaa mieltä. Siitä, mitä tämä voisi konkreettisesti tarkoittaa, on mielestäni moniammatillisen keskustelun paikka, jossa myös viestinnän asiantuntijoilla on keskeinen rooli. Mitä aiempaa tehokkaampi viestintä sinun mielestäsi voisi tässä kontekstissa konkreettisesti tarkoittaa?

 

Maija Peltola, FM

Puheviestinnän tohtoriopiskelija

Prologoksen johtokunnan jäsen

Category: Uncategorized

INSPIRAATIOTA KUUNTELEMISEN KEHITTÄMISEEN

Posted on by 0 comment

Joskus inspiraation voi saada mitä kummemmista jutuista. Riitta ideoi pari kuukautta sitten opetusnäytteen aihetta siltä pohjalta, että kollegat, jotka tuntevat puheviestintää vain etäisesti, saisivat uuden kulman oppiaineeseen. Kuunteleminen vaikutti tällaiselta vähemmän tunnetulta teemalta.

Ja kun yksi asia johtaa toiseen, Kaisa kehitti aiheesta monipuolisen ja silmiä avaavan opetustuokion, joka inspiroi meidät miettimään, mitä kuuntelemisesta oikein työelämässä pitäisi osata, sellaisena jokamiestaitona esimerkiksi palavereissa.

Kun kukaan ei oikein ole edes huolissaan kuuntelutaidoistaan

Ihmiset ovat usein huolissaan puhetaidoistaan, mutta harva ainakaan ääneen harmittelee olevansa ”niin huono kuuntelija”. Owen Hargien (2011) mukaan ensimmäinen taitojen oppimisen vaihe on omien taitojen, tietojen ja asenteiden puutteiden tunnistaminen. Huono kuunteleminen näyttäytyy monin tavoin, väärinymmärryksinä, yhteisen keskustelun tuloksettomuutena, jopa työhyvinvoinnin heikentymisenä. Toimimaton kuunteleminen nimetään harvoin juurisyyksi, vielä harvemmin sitä aletaan korjata.

… eikä tiedä mitä kuuntelutaito on.

Minkälaisia asioita ihmisen pitäisi tiedostaa kuuntelemisesta, jotta ymmärtäisi kuuntelun merkityksen ja osaisi tietoisesti kuunnella hyvin?

Viestintäoppaissa luetellaan hyvän kuuntelun piirteitä ja tyylejä, kuten aktiivisuutta, kriittisyyttä ja päällepuhumisen välttämistä. Johtamisoppaissa korostuu arvostava ja tavoitteellinen kuunteleminen. Mielestämme ihminen tarvitsee kuuntelijana kehittyäkseen henkilökohtaisten vahvuuksien ja heikkouksien täsmällisempää tiedostamista.

Esimerkiksi tällä hetkellä terveyspalvelualalla yleisissä fuusioissa liiketalouden osaajista muodostuvat johtoryhmät tekevät kalliita virheitä unohtaessaan kuunnella varsinaisia palveluntuottajia. Kyse lienee sekä kiireestä, ylimitoitetusta luotosta omaan tietoon että puhtaasta osaamattomuudesta ja kuuntelun merkityksen vähättelystä. Kuuntelemiseen liittyy paljon asennetason osaamista: mihin ja miksi tarvitsen kuuntelemista.

3 vaihetta: havainto, merkityksellistäminen ja reagointi

Mitä tietoja tarvitaan kuuntelutaidoissa kehittymiseen? Kuuntelemisen vaiheiden erottaminen sekä niistä kuhunkin liittyvän taitavuuden tunnistaminen vaikuttaa oleelliselta tiedolta, pohtimallamme jokamiestasollakin.  Olemme kokeilleet tehtäviä, joissa oppija joutuu erottamaan havainnon syntymisen, merkityksen antamisen ja oman reaktion muodostumisen. Olemme yhdistäneet vaiheisiin myös häiriöiden ja oman toiminnan vaihtoehtojen pohdintaa.

Vaiheista ja vaihtoehdoista sopii esimerkiksi kaikille tuttu palaveritilanne, seuraavan kokousajan sopiminen: Kun yksi osallistujista sanoo, ettei ehdotettu seuraava kokousaika sovi hänelle, sisältää se verbaalisia ja nonverbaalisia viestejä havainnoitavaksi. Saattaa käydä niin, että joku osallistujista ei omia kalenteripulmiaan pohtiessaan edes havaitse informaatiota. Hän saattoi kuulla puheen, mutta ei kuunnellut sitä.

Merkityksen antaminen havainnolle, merkityksellistäminen eli “tulkinta” syntyy lukuisten tiedostamattomien ja tiedostettavissa olevien kokemusten ja tietojen varassa. Joku saattaa pitää esteestä ilmoittamista neutraalina, toinen epäillä puhujan aikovan (taas) liueta raportointivastuusta ja kolmas heti asiakeskeisesti pohtia, ettei tämän henkilön läsnäolo ole erityisen välttämätön vaan kokous voidaan pitää ehdotettuna aikana.

Merkityksellistämistä seuraava reaktio paljastaa, onko viesti havaittu ja minkälaisen merkityksen se on saanut. Työelämässä on käyttöä tietoiselle ja viivästetylle reagoinnille. Jos kokouksen osallistuja sanoo “merkityksellisellä” äänellä, että se “varmaan sopii sulle hyvin, ettei sovi”, on todennäköisesti menty haitallisesti vaikuttavan vihjailevan viestinnän puolelle.

“Kuuntelitko sä yhtään mitä mä sanoin?”

Tavoitteellisessa vuorovaikutustilanteessa otetaan huomioon toisen osapuolen odotukset reagoinnin suhteen. Toivotun ja toteutuneen reaktion ero voi vaikuttaa työyhteisön motivaatioon ja ilmapiiriin kielteisesti. Työntekijä on esimerkiksi saattanut pitkän harkinnan jälkeen kertoa kehittämisideansa, mutta jäädessään ilman toivomaansa kannustusta passivoitua, tai kollega on saattanut toivoa myötätuntoa, mutta saadessaan vastaukseksi viileän ratkaisukeskeinen ehdotuksen tuntea pettymystä. Kuuntelijalla on vastuu reagoinnistaan.

Inspiroiduitko?

Jos innostuit ja mietit vaikka oman työpaikkasi vuorovaikutuksen kehittämistä, niin kommentoi ja kehittele asiaa. Meidän mielestämme olisi huippua kuulla yhteisöjen ja palaverien kollegiaalisistakuuntelemisen kehittämisprojekteista tai harjoittelupäiväkirjoista.

 

Riitta Koskimies ja Kaisa Louramo

Turun yliopisto

Kieli- ja viestintäopintojen keskuksen puheviestinnän opettajat

 

Kirjallisuus

Hargie, O. 2011. Skilled interpersonal communication. 5. painos. Lontoo: Routledge.

Category: Uncategorized

JOHTAMINEN ON VUOROVAIKUTUSTA – KÄYTÄNNÖN JA TEORIAN KOHTAAMINEN

Posted on by 0 comment

“Yrityksemme koko toiminta lähtee kulttuurista, jossa painotetaan jatkuvan vuorovaikutuksen merkitystä. Yrityksessämme sisäinen keskustelu on jatkuvaa ja läpinäkyvää. ”

Näin kuvasi Goforen toimitusjohtaja Timur Kärki yrityksensä sisäistä viestintää puhuessaan Prologoksen tiedekahveilla, joiden teemana oli johtajan vuorovaikutus.

Gorofe on digitaalisia palveluja tuottava teknologiayritys, joka valittiin tänä vuonna Suomen parhaaksi työpaikaksi. Se pyrkii monen muun nykyisen yrityksen tapaan olemaan matalan hierarkian organisaatio, jossa johtajan vuorovaikutusta kuvaa välittömyys.

Sisäinen sosiaalinen media on Kärjen mukaan Goforelle erityisen tärkeä juttu. Siellä käydäänkin jatkuvasti keskustelua eri teemoista. Myös yrityksen johto on sitoutunut viestimään, vastaamaan ja kommentoimaan yrityksen sisäisellä keskustelufoorumilla. Yrityksen kulttuuriin kuuluu keskustelu ja avoin viestintä. Ahkeran keskustelun ohessa asiat kehittyvät.

Samassa tilaisuudessa kerroin maaliskuussa julkaistusta kirjastamme Vuorovaikutus johtajan työssä. Erityisesti puheenvuorojen jälkeisessä keskustelussa käytännön ja tutkimuksen näkökulmat hyvästä johtamisviestinnästä täydensivät hyvin toisiaan.

Keskusteleva organisaatio

Timur Kärjen kuvaus Goforen sisäisestä keskustelufoorumista ja sen tavoitteista vastasi lähes täysin kirjassamme esiteltyä näkökulmaa hyvästä johtamisviestinnästä. Professori Boris Groysberg ja konsultti Michael Slind  pitävät hyvän johtamisviestinnän edellytyksenä sitä, että johtaja hyödyntää kasvokkaisviestinnän periaatteita uudenlaisessa keskustelevassa organisaatiossa. Suuressa määrin keskustelu tapahtuu tänä päivänä teknologian välityksellä.

Groysberg ja Slind ovat tiivistäneet näkemyksensä neljään pääkohtaan: läheisyys, vuorovaikutteisuus, mukaan ottaminen ja intentionaalisuus. Ensin johtajan pitäisi pyrkiä alaistensa kanssa keskustelemalla läheisyyteen ja vuorovaikutukseen henkilökohtaisella tasolla. Tämä oli selvästi myös Goforen toimitusjohtajan tavoite.

Teknologia vuorovaikutuksen apuna

Toinen pääkohta, vuorovaikutteisuus, käy myös yksiin Goforen tavoitteiden kanssa. Vuorovaikutteisuus tarkoittaa viestintäteknologian hyödyntämistä vuorovaikutuksessa. Johtaja voi käyttää teknologian suomaa vuorovaikutteisuutta myös läheisyyden rakentamiseen olemalla läsnä teknologian tarjoamissa välineissä. Johtaja voi myös omalla osallistumisellaan rakentaa vuorovaikutteista kulttuuria organisaatioon.

Johtamisviestintä on mukaan ottamista

Mukaan ottaminen tarkoittaa Groysbergin ja Slindin mukaan sitä, että työntekijöistä tulee viestinnän vastaanottajien sijaan viestinnän tekijöitä. Tavoitteena on siis, että organisaation viestintäosaston lisäksi kaikki työntekijät loisivat sisältöjä yhteiseen keskusteluun. Goforessa tämä näyttää toteutuvan: työntekijät osallistuvat Kärjen mukaan aktiivisesti keskusteluihin ja myös aloittavat niitä.

Keskustelu on tavoitteellista

Viimeinen periaate Groysbergillä ja Slindillä on intentionaalisuus, eli keskustelulla täytyisi olla jokin tarkoitus. Keskusteleva organisaatio ei ole itsetarkoitus, vaan sen pitäisi parantaa organisaation toimintaa sekä sisäisesti että ulkoisesti.

Johtajilta tämä edellyttää sitä, että he antavat suuntaa työntekijöiden viestinnälle ja keskustelulle. Vuorovaikutuksen tavoite on, että strategia ymmärretään ja sitä tuetaan ja että keskustelusta tulee strategiaa eteenpäin ajava voima. Juuri näin tässä palkitussakin työpaikassa näytti tapahtuvan.

Johtaminen on kumppanuutta

Toinen esimerkki käytännön ja teorian yhtenevyydestä ilmeni, kun Timur Kärki kertoi yrityksen nopeasta kasvusta ja vinhasta rekrytointivauhdista. Nopeasti kasvavassa yrityksessä toimitusjohtajalla on vaikeuksia muistaa kaikkien työntekijöiden nimet ja tutustua niin hyvin, että tietäisi henkilöistä muutakin kuin vain työasioita.

Vuorovaikutuksen tutkimuksen näkökulmasta kyse on siitä, että kun yritys kasvaa, johtajan vuorovaikutussuhteet alaistensa kanssa muuttuvat. Vaikeuksista huolimatta Kärki selvästi pyrkii työntekijöidensä kanssa kumppanuuteen, jota tunnettu LMX-teoria (Leader-Member Exchange theory) pitää tavoiteltavana vuorovaikutussuhteen asteena johtajan ja johdettavan välillä.

Kumppanuudessa johtajalla ja johdettavalla on LMX-teorian mukaan mahdollisuus vaikuttaa toinen toisiinsa, ja he jakavat paljon työtehtäviin ja muihin asioihin liittyvää tietoa keskenään. Suhteessa vallitsee molemminpuolinen kunnioitus, luottamus ja sitoutuneisuus. Johtaja ja johdettava voivat sekä kritisoida että tukea toisiaan, mikä vahvistaa heitä ja heidän työsuhdettaan. Kahdesta toisilleen vieraasta henkilöstä on tullut tuttavuuden kautta kumppaneita, mikä on molemmille eduksi. Goforessa tällaiset vuorovaikutussuhteet tuntuivat olevan arkipäivää.

Timur Kärki oli selvästi ymmärtänyt tällaisten vuorovaikutussuhteiden merkityksen ja sen, miksi niihin kannattaisi pyrkiä myös yrityksen kasvaessa. Teorian näkemys yrityksen muuttuvasta tilanteesta on, että vaikka kumppanuus ei olisi kaikkien kanssa mahdollista, johtajalla on velvollisuus antaa kaikille johdettaville mahdollisuus luoda kumppanuutta hänen kanssaan. Näin johtaja lisää korkealaatuisia suhteita organisaatiossa, mikä vuorostaan parantaa organisaation tulosta.

Prologos tarjosi tiedekahveilla erinomaisen areenan käytännön ja tutkimuksen näkemysten kohtaamiselle johtajien vuorovaikutuksesta. Vaikutti siltä, että eri puolilla kahvipöytää tapahtui uudenlaisia oivalluksia. Ainakin itse ymmärsin entistä konkreettisemmin, kuinka tuntemani teoriat tulevat näkyviksi yrityksissä ja kuinka toimiva vuorovaikutus parantaa koko organisaation toimintaa ja tulosta.

 

Pekka Isotalus

Puheviestinnän professori

Tampereen yliopisto

Prologos ry:n puheenjohtaja

 

Kirjallisuus

Groysberg, B. & Slind, M. 2012. Talk, Inc. Boston: Harvard Business Review Press.

Isotalus, P. & Rajalahti, H. 2017. Vuorovaikutus johtajan työssä. Helsinki: Alma Talent.

Category: Uncategorized

VUOROVAIKUTUSOSAAMINEN KUULUU KAIKILLE

Posted on by 0 comment

Puheviestintää tutkivan iloksi vuorovaikutusosaaminen ja sen lähikäsitteet tarttuvat silmään mediasta ja yhteiskunnallisesta keskustelusta tiuhaan. Tässä blogitekstissä käsittelen vuorovaikutusosaamisen kehittämisen merkitystä koulussa. Aloitan parilla ajankohtaisella poiminnalla.

Puheviestinnästä väitellyt FT Vilja Laaksonen ja kasvatustieteen tohtori Laura Repo muistuttavat Helsingin Sanomien mielipidekirjoituksessaan, ettei kiusaamisen kitkemiseen ole olemassa oikotietä. Pikaratkaisujen ja -rangaistusten sijaan pitkäjänteisellä vuorovaikutustaitojen vahvistamisella voidaan kehittää mm.  lasten kykyä solmia vertaissuhteita ja liittyä ryhmään. Siis ennaltaehkäistä kiusaamisen vuorovaikutusprosesseja.

Tuoreessa Ylen artikkelissa puolestaan käsitellään vuorovaikutustaitojen, keskustelun ja dialogin korostunutta merkitystä uudessa peruskoulun opetussuunnitelmassa.  Artikkelissa opetusneuvos Minna Harmanen Opetushallituksesta korostaa, että kilpailukyvyn ja tehokkuuden sijaan etusijalla vuorovaikutustaitojen painotuksessa on esimerkiksi moninaisuuden ymmärtäminen ja ylipäätään hyvän elämän eväiden tarjoaminen.

Nämä ovat erittäin tärkeitä huomioita. Tutkin itse tekeillä olevassa väitöskirjassani vuorovaikutusosaamista tiimeissä (ks. esim. Horila & Valo 2016). Työelämään liittyvän osaamisen ohella olen onnekseni saanut syventyä vuorovaikutusosaamiseen myös toisessa kontekstissa: suomalaisessa koulumaailmassa.

Opetuksen rooli?

Olen opettanut yhdessä osaavien kollegoiden kanssa viestintäosaamisen kurssia suomen kielen ja kirjallisuuden opiskelijoille kahtena vuotena. Valtaosasta näistä opiskelijoista tulee äidinkielen ja kirjallisuuden opettajia yläkouluun tai lukioon. Kurssilla perehdytään mm. siihen, mistä vuorovaikutusosaamisessa on kyse ja miten sitä kehitetään, opetetaan ja arvioidaan. Koulussa tämä aihe on monelta osin sisällytetty äidinkielen ja kirjallisuuden oppiaineen alle.

Opetustyöni on herättänyt minussa pohdintoja siitä, mikä valtava merkitys sillä on, että koulu tarjoaa jokaiselle lapselle ja nuorelle eväitä vuorovaikutusosaamisen kehittämiseen. Tietysti osaamistaan voi kehittää aikuisenakin. Kuitenkin yleissivistävää pohjaa vuorovaikutusosaamiselle valetaan ja täytyykin valaa lasten, nuorten ja nuorten aikuisten opetuksessa. Näin varmistetaan jokaisen mahdollisuuksia esimerkiksi liittyä erilaisiin ryhmiin, solmia vuorovaikutussuhteita, ilmaista itseään ja arvostaa itseään viestijänä.

Kuka voi oppia?

Jokaisella meistä on erilaisia piirretyyppisiä ominaisuuksia ja valmiuksia, jotka vaikuttavat siihen, miten olemme vuorovaikutuksessa ja kuinka helppo meidän on oppia vuorovaikutusosaamiseen liittyviä tietoja, taitoja ja asenteita. Emme siis synny vuorovaikutusosaamisen(kaan) näkökulmasta tyhjinä tauluina, eikä paraskaan opettaja, varhaiskasvattaja tai opetussuunnitelma voi antaa kaikille oppilaille samanlaisia valmiuksia esimerkiksi vuorovaikutussuhteiden solmimiseen. Kuitenkin tiedetään, että vuorovaikutusosaamista on mahdollista oppia ja kehittää (ks. esim. Tarja Valkosen, Maijastiina Rouhiainen-Neunhäusererin ja Anne Laajalahden väitöskirjat). Jos näin ei olisi, aihettahan olisi aivan turha opettaa. Voitaisiin vain tyytyä siihen, että toiset nyt osaavat, toiset eivät.

On hienoa, että opetussuunnitelmatkin huomioivat vuorovaikutusosaamisen entistä paremmin. Tämä näkyy jo sanatasolla: sekä peruskoulun (2014) että lukion (2015) opetussuunnitelmien perusteissa käytetään vuorovaikutusosaamisen käsitettä. Molemmissa nimetään monipuolisia tavoitteita ja sisältöjä sille, millaista osaamista koulussa olisi tarkoitus oppia ja opettaa. Esimerkiksi lukion osalta mainitaan tavoitteeksi mm. että opiskelija ”monipuolistaa vuorovaikutusosaamistaan siten, että osaa eritellä ja arvioida erilaisia vuorovaikutustilanteita ja -suhteita tietoisena niiden konteksteista, niihin liittyvistä vuorovaikutusilmiöistä ja -taidoista sekä vuorovaikutusetiikasta.” Toisaalta on syytä huomauttaa, että yleissivistävän koulutuksen opetussuunnitelmiin on aina sisältynyt myös vuorovaikutusosaamiseen liittyviä tavoitteita, vaikka nimikkeet ja sisällöt ovat ajan myötä vaihdelleetkin. Perusopetuksessa ja lukiossa monet opettajat ovat siis jo pitkään tukeneet ja tukevat edelleen lasten ja nuorten vuorovaikutusosaamista.

Vuorovaikutusosaaminen kehittyy monin tavoin ilman järjestettyä opetustakin. Harjaannumme, saamme ja annamme palautetta, opimme toimimaan enemmän tai vähemmän tehokkaasti ja tarkoituksenmukaisesti aina hiekkalaatikolta työelämän kokoushuoneisiin. Opetuksella on kuitenkin merkittävä yleissivistävä ja tasa-arvoa edistävä rooli. Sillä taataan kullekin oppilaalle mahdollisuus paitsi harjoitella erilaisia vuorovaikutustaitoja, myös saada niistä palautetta, joka tukee osaamisen kehittymistä. Opetuksen avulla tarjotaan myös valmiuksia itsereflektioon, oman viestijäkuvan hahmottamiseen ja kehittämiseen sekä oman ja toisten osaamisen arvostamiseen.

Tekemällä oppii?

Vuorovaikutusosaamista runsaasti tutkinut Brian Spitzberg (2013) kutsuu osaamisparadoksiksi sitä, että koska me ihmiset olemme jatkuvasti vuorovaikutuksessa, oletamme myös osaavamme. Samanaikaisesti tiedostamme monesti, että lukuisat elämän haasteet ovat riippuvaisia tai aiheutuvat vuorovaikutuksesta.  Haastavaa on hahmottaa sitä, mitä voisi tehdä toisin, miten kehittyä. Yhdistän tämän paradoksin lausahdukseen ”tekemällä oppii” – siis ajatukseen siitä, että kokeilemalla ja tekemällä kyllä tapahtuu oppimista. Kokemus (tekeminen) ei kuitenkaan aina kehitä vuorovaikutusosaamista.  Voimme myös oppia toimimaan vuorovaikutuksessa itselle ja toisille vahingollisilla tavoilla ja pahimmillaan toistamaan näitä tapoja läpi elämän. Voi myös olla, että emme alkuaankaan ole riittävän rohkeita ”tekemään”, vaan tarvitsemme siihen tukea ja ohjausta. Koulussa vuorovaikutusosaamista voidaan jäsentää harjoiteltaviksi ja reflektoitaviksi osa-alueiksi ja näin tuoda oppilaille tasa-arvoisia mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen.

Tutkimuksessa yksi kiinnostavimmista ja samalla haastavimmista kysymyksistä koskee vuorovaikutusosaamisen sijaintia (ks. esim. Jablin & Sias 2001; Spitzberg & Chagnon 2009). Yleisesti ajatellaan, ettei vuorovaikutusosaaminen voi olla täysin yksilössä sijaitsevaa. Ensinnäkään vuorovaikutuksessa ei voi olla osaava tai ei-osaava ilman toisia osapuolia. Osaamisessahan on kyse siitä, että vuorovaikutuksen osapuolet yhdessä pyrkivät saavuttamaan tavoitteita tarkoituksenmukaisella tavalla, vuorovaikutuksen eettisyyden huomioiden. Toisaalta siihen, mikä määritetään vuorovaikutuksessa osaamiseksi vaikuttavat vuorovaikutustilanteen ja -suhteen ohella myös laajemmat yhteisöt, kulttuuriset arvostukset ja normit tai jopa aikakausi.

Tutkimukselle tämä luo mielenkiintoisia haasteita, kun tulee määritellä, missä ja miten osaaminen ja sen vaatimukset muodostuvat ja kehittyvät ja miten tätä kehitystä voidaan tutkia. Opetuksen näkökulmasta kiinnostava haaste on se, että vaikka käytännössä yksilöt kehittävät tietojaan, taitojaan ja asenteitaan, kuuluu vastuu vuorovaikutuksen prosesseista ja tuloksista kaikille osapuolille.

Kaikille samat mahdollisuudet

Koen olevani onnekas, kun olen saanut opettaa ja oppia yhdessä lähes sadan tulevan äidinkielen ja kirjallisuuden opettajan kanssa. Tulevat opettajat vaikuttavat motivoituneilta soveltamaan oppimaansa opetukseen ja vahvistamaan nuorten (ja tulevien aikuisten) vuorovaikutusosaamista monipuolisin ja kannustavin tavoin. Tämä onkin tärkeää, sillä esimerkiksi lukiossa jokaiseen äidinkielen kurssiin sisältyy vuorovaikutusosaamisen kehittämiseen tähtääviä sisältöjä.

Vuorovaikutusosaaminen siis kuuluu kaikille ja kaikkeen vuorovaikutukseen. Ei pelkästään heille, joille se lähtökohtaisesti on ”helpompaa”, tai esimerkiksi tuloksen tekemiseen työelämässä. Samalla vastuu lasten ja nuorten vuorovaikutusosaamisen kehittämisestä kuuluu kaikille kasvatustehtävissä toimiville aikuisille.

 

Tessa Horila

Väitöskirjatutkija, tuntiopettaja

Jyväskylän yliopisto

Kieli- ja viestintätieteiden laitos

 

Suuret kiitokset FT, puheviestinnän lehtori Tarja Valkoselle (Kieli- ja viestintätieteiden laitos, JYU) arvokkaista ja tarkoista kommenteista tätä tekstiä hioessani.

 

Lähteet

Jablin, F. M. & Sias, P. 2001. Communication competence. Teoksessa F. Jablin & L. Putnam (toim.) The new handbook of organizational communication: Advances in theory, research and methods. Thousand Oaks: Sage, 819–864.

Spitzberg, B. H. 2013. (Re)Introducing communication competence to the health professions. Journal of Public Health Research 2 (23), 126–135.

Spitzberg, B. H., & Changnon, G. 2009. Conceptualizing intercultural competence. Teoksessa D. K. Deardorff (toim.) The Sage handbook of intercultural competence. Thousand Oaks: Sage, 2–52.

Category: Uncategorized

VUOROVAIKUTUSINTOILIJOITA KAIKKI TYYNNI

Posted on by 2 comments

ProBlogissa on käsitelty moneen kertaan työelämän tai käytännön ja tutkimuksen tai teorian risteyskohtia (esim. Antikainen, Tuikka & Kokko, Järvelin-Suomela, Peltola) ja sivuttu myös tieteellisen yhdistyksen roolia tämän yhteiskunnallisen vuorovaikutuksen osana (esim. Herkama). Tässä tekstissä jatketaan samaa teemaa.

Prologos ry:n puheenjohtaja, professori Pekka Isotalus ilmaisi kevään jäsentiedotteessa toiveensa, että Prologos toimisi alamme kaikenlaisen verkostoitumisen väylänä ja huolensa resurssien haaskaantumisesta päällekkäiseen verkostoitumiseen. Helmikuussa Helsingissä järjestettiin vuorovaikutuksen asiantuntijoiden verkostotapaaminen, jossa Prologos ei ollut järjestävänä tahona tai yhteistyökumppanina. Tässä tekstissä keskustelemme tästä “päällekkäisestä verkostoitumisesta” ja tieteellisen yhdistyksen roolista osana työelämäverkostoja. Tomi Laapotti on Prologos ry:n johtokunnan jäsen, yliopistonlehtori ja tohtoriopiskelija, Juulia Piirainen on yksi vuorovaikutuksen asiantuntijoiden verkostotapaamisen järjestäjistä, joka työskentelee projektipäällikkönä ja sisällöntuottajana.

Tomi: Mistä tarve tai idea tällaisen verkostoitumistapahtuman ja -toiminnan käynnistämisestä syntyi? Millainen tapahtuma oli?

Juulia: Idea vuorovaikutuksen asiantuntijoiden ammattiverkoston perustamisesta lähti liikkeelle omista työelämätarpeistamme. Olimme jo pitkään vaihtaneet ajatuksia erilaisista työelämässä kohtaamistamme ilmiöistä ja haasteista yhdessä verkoston muiden koollekutsujien, Hanna Liimataisen ja Aapo Kuortin kanssa. Koimme yhdessä reflektoinnin äärimmäisen palkitsevaksi ja hyödylliseksi. Siitä syntyi ajatus, mahtaako muillakin vuorovaikutuksen asiantuntijoilla olla samankaltaisia tarpeita. Selkeä tarve verkostolle oli olemassa, sillä ensimmäiseen työpäivän päätteeksi järjestettyyn tapaamiseen saapui yli 30 innokasta asiantuntijaa.

Helmikuisessa vuorovaikutuksen asiantuntijoiden verkostotapaamisessa pohdittiin yhdessä, millaisia tarpeita ja toiveita verkostolle on. Tarpeet olivat hyvin moninaiset; toisaalta toivottiin tukea työnhakuun ja oman osaamisen sanoittamiseen, toisaalta kaivattiin sparrailutukea muilta vuorovaikutuksen ammattilaisilta työelämässä kohdattuihin haasteisiin. Nousipa tapaamisessa esiin tarve ylipäätään vaalia ja ylläpitää suhteita muihin viestijätuttuihin. Kaiken kaikkiaan tällainen verkostotyö on kerännyt ihan valtavasti kiinnostusta ja ihmiset ovat olleet täysillä mukana. Se, jos mikä on ollut ilahduttavaa kokea.

Tomi: 30 ja päälle ei ole lainkaan huono saavutus ensimmäiselle tapaamiselle ja kertoo selkeästä tarpeesta. Se, että tarpeita on monenlaisia, ei ole tietysti lankaan yllättävää. Yhden toimijan onkin haastavaa vastata kaikkiin haasteisiin. Käsittääkseni koollekutsuminen tapahtui lähtökohtaisesti omien, olemassa olevien verkostojenne kautta ja siitä eteenpäin lumipalloefektin keinoin. Tavallaan siis tällä konkreettisella aloitteellanne teitte vuorovaikutuksella jotain, joka oli jo olemassa, näkyväksi (sekä itse tapahtumassa että sosiaalisessa mediassa)!

Juulia: Juuri näin! Kukaan yksi toimija ei tosiaan pysty kaikkiin tarpeisiin vastamaan, mutta ehkä voimme onnistua siinä parhaiten verkostona. Tausta-ajatuksena oli luoda verkosto, joka kannustaa oma-aloitteisuuteen ja joukkoistukseen. Kuka tahansa verkoston jäsen voi kutsua tapaamisen koolle tai vaihtaa ajatuksia ja jakaa tietoa muiden verkoston jäsenten kanssa. Halusimme koota yhteen vuorovaikutuksen asiantuntijoita toimimaan yhdessä matalalla kynnyksellä ja mahdollisimman ketterästi. Avoimella vuorovaikutuksella ja yhteistyöllä voimme rakentaa ja ylläpitää asiantuntijuutta. Verkoston kivijalkana toimii vahva usko siihen, että verkostoissa piilee huikea voimavara.

Tomi: Tutkijan näkökulmasta tämä kuulostaa itseorganisoituvalta ”organisaatiorakenteelta”, jossa vastuu toimijuudesta on dynaaminen ilmiö. Juuri tämä hajautettu, dynaaminen toimijuus mahdollistanee moninaisiin tarpeisiin vastaamisen! Vuorovaikutuksen näkökulmasta verkostoissa ei olekaan mielestäni kyse ainoastaan siitä, että joukko ihmisiä tuntee toisensa, ja verkosto muodostuu ikään kuin ihmisten välille piirtyvistä yhteyksistä. Kun verkosto toimii, kääntyy asetelma päälaelleen: vuorovaikutustilanteet voidaan nähdä verkoston kiinteinä pisteinä ja ihmiset ”yhteyksinä” näiden tilanteiden välillä (esim. Blaschke, Schoeneborn & Seidl 2012). Verkosto realisoituu siis aina silloin, kun siinä toimitaan (vuorovaikutuksessa). Muina aikoina verkosto on olemassa potentiaalina.

Tästä päästään Prologoksen rooliin osana tätä verkostoitumista. Puheviestinnän tieteellisen yhdistyksen intresseihin kuuluu (muun muassa) tieteenalan tunnettavuuden edistäminen ja myös vuorovaikutus työelämän toimijoiden kanssa, näin turvataan osaltaan tieteenalan jatkuvuutta. Mielestäni tässä tapauksessa ei ole mitään pelkoa ”päällekkäisestä verkostoitumisesta” vaan luontevasta yhteistyömahdollisuudesta Prologoksen ja työelämäverkoston (johon tietysti kuuluu myös yhdistyksen jäseniä) välillä. Vaikka tieteellisen yhdistyksen tehtäviin ei sinänsä kuulu työelämäverkostojen luominen, kytkeytyvät moiset verkostot hyvin tiiviisti Prologoksen ydintehtävään ”edistää puheviestinnän tutkimusta ja opetusta Suomessa”.

Yhdistys voi tarjota kanavan monenlaisille verkoston realisoitumisille vuorovaikutustilanteena: seuraavana esimerkkinä Tampereella 7.4. järjestettävät tiedekahvit, jolloin keskustellaan johtajan vuorovaikutusosaamisesta ja jonne myös ei-jäsenet ovat tervetulleita. Yhdistyksen on tärkeää olla mukana vuorovaikutuksen asiantuntijoiden verkostoissa, jotta puheviestinnän tutkijat ja opettajat saavat tietoa ”kentältä”, jolloin voi aueta uusia, tärkeitä tutkimusteemoja (ja verkostoituminen auttaa myös aineistojen saannissa, eikö totta?) ja samalla opetus ja tutkimus kehittyvät osaltaan työelämän mukana. Koen, että nämä verkostot (siis Prologos ry ja alkuvuodesta ”syntynyt” verkosto) resursoivat toisiaan ja ovat itse asiassa vääjäämättä yhtä ja samaa verkostoa.

Juulia: Kyllä, juuri näin. Olemme osa yhtä ja samaa tiivistä verkostoa, jossa kaikkia kiinnostaa viestintä ja vuorovaikutus. Se, minkä nimen tai tahon toimesta kokoonnumme, on tietenkin sivuseikka. Koko tieteenalan etu on kaikenlainen näkyvyys ja osaamisen jakaminen.

Tomi: Johtopäätöksenä voitaneen todeta: yhdessä eteenpäin! Laitahan loppuun vielä jotain verkostoterveisiä ProBlogin lukijoille.

Juulia: Minusta kiihtyvässä muutostahdissa ihmiset on saatava toimimaan tehokkaasti yhdessä. Tähän puheviestinnän opit ovat oivallinen ase ja siksi ne pitää saada ketterästi käyttöön. Tämän me tiedämme, mutta nyt pitää löytää ratkaisut sen toteuttamiseen. Minusta ainoa vaihtoehto on olla lähellä työelämää, sillä siellä sitä muutetaan.

Suomen tavoitteena on, että meillä on Euroopan paras työelämä vuonna 2020. Uskon, että tähän päästään avoimella vuorovaikutuksella ja digitaalisella yhteistyöllä. Kun saamme ihmiset jakamaan hyviä käytäntöjä, voimme saavuttaa täyden potentiaalin.

 

Tomi Laapotti

Yliopistonlehtori

Tampereen yliopisto

Prologos ry:n johtokunnan jäsen

 

Juulia Piirainen

Project Manager & Content Planner

Viestintä- ja markkinointitoimisto Myy

 

Lähteet:

Blaschke, S., Schoeneborn, D. & Seidl, D. 2012. Organizations as networks of communication episodes: turning the network perspective inside out. Organization Studies 33 (7), 879–906.

Category: Uncategorized

VUOROVAIKUTUKSEN JA VIESTINNÄN HAASTEITA JÄRJESTÖSSÄ

Posted on by 0 comment

Olen työpaikassani päivittäin tekemisissä juuri sen vuorovaikutuksen ja viestinnän kanssa, jota olen aikoinani opiskellut ja myöhemmin tutkinut. Onneksi olen, siis opiskellut ja tutkinut. Pääoma, jonka olen puheviestinnän alalta saanut, on mielestäni ehdottomasti tärkein voimavarani työelämässä.

Suomen Kotiseutuliitto on kotiseutu- ja kulttuuriperintötyötä edistävä valtakunnallinen kansalaisjärjestö. Sen jäsenet ovat yhteisöjäseniä, suurin osa yhdistyksiä tai kuntia, yhteensä yli 850 yhteisöjäsentä. Kotiseutuliitto tukee jäseniään paikallisessa kotiseututyössä sen eri muodoissaan. Kotiseututyö on mm. kaavoitukseen vaikuttamista, kulttuuriympäristötyötä, yhteisöllisyyden luomista, viihtyisyyden lisäämistä, tapahtumien järjestämistä ja kulttuuriperinteen tallentamista. Jotta kaikki tämä toimisi mallikkaasti, se edellyttää tehokasta, vähintään riittävää, viestintää ja vuorovaikutusta.

Kentällä jäsenkunnassa onkin monenlaisia odotuksia vuorovaikutuksen ja viestinnän suhteen. Osa kaipaa kasvokkain tapaamisia, osalle uutiskirjeet riittävät, toiset taas tarttuvat puhelimeen tai kirjoittavat sähköpostia. Kun jäsenet ovat erilaisia, myös odotukset ovat erilaisia. Kuntaa edustava viranhaltija odottaa erilaista viestintää ja kanssakäymistä kuin yhdistyksen edustaja.

Yleinen trendi on lisännyt myös järjestöjen toiminnassa avoimuuden ja läpinäkyvyyden merkitystä ja arvostusta. Lisäksi järjestötoiminnassa uusien avauksien ja ideoiden ajatellaan syntyvän ruohonjuuritasolla. Sama piirre koskee verkostoja, joiden vuorovaikutusta tutkin väitöskirjatutkimuksessani.

Odotuksia kohdistuu myös johtamiseen ja johtajaan. Tämäkin yhdistää verkostoa ja järjestöä: johtajan odotetaan mahdollistavan muiden osallistumisen vuorovaikutukseen. Hyvä johtaja järjestää mahdollisuuksia keskustella, kysyy ideoita ja mielipiteitä sekä kuuntelee.

Huomasin Twitterissä hienon sitaatin tuoreen MM-hiihtojen pronssimitalistin Matti Heikkisen haastattelusta: ”Peilin eteen astelu ja itselleen rehellinen oleminen on vaikeinta”. Siinä oli aforismia ja opetusta kerrakseen. Jostakin syystä itselleni tämä toi mieleen hiihtämisen sijaan järjestöjohtamisen. Järjestöjohtajankin kannattaa aika ajoin katsoa peiliin ja tehdä rehellistä arviointia. Olenko ollut mahdollistaja? Olenko edistänyt avoimuutta? Olenko kysynyt ja kuunnellut?

Riitta Vanhatalo

FT, toiminnanjohtaja

Suomen Kotiseutuliitto

Category: Uncategorized

“MINÄ JUON NYT KAHVIA” KOSKA PUHEVIESTINNÄN OPETTAJA ON VAPAALLA?

Posted on by 1 comment

Mitä eroa on esimerkiksi matemaattisen ongelman ja kuunteluosaamisen opettamistapahtumalla korkeakoulussa? Molemmat opettajat ovat alansa ammattilaisia, heillä on ehkä jonkin verran pedagogista koulutusta ja ehkäpä kokemuksen tuomaa ammattitaitoa. Onko kuitenkin niin, että puheviestinnän opettaja opettaa substanssinsa lisäksi omalla olemuksellaan ja esimerkillään? Tässäkin tilanteessa puheviestinnän opettaja toimisi esimerkkinä kuuntelevasta ihmisestä vuorovaikutustilanteessa. Riittääkö tämäkään? Pitääkö puheviestijän olla samalla esimerkillinen viestijä? Pitääkö oma asiantuntemus ja pätevyys tuoda esiin myös selkeästi jäsenneltynä vuorovaikutteisena opetuksena? Kuinka paljon pitää huolehtia omasta nonverbaalisesta viestinnästään? Entä, miten otetaan erilaiset normit huomioon viestinnässä?

Entä kun opetustilanne on loppu ja edellä mainitut opettajat päätyvät kahvihuoneeseen. Onko nyt aika vaihtaa vapaalle, vai onko puheviestijä työyhteisössäänkin asiantuntijuusalansa vanki. Onko hänen tehtävänsä toimia konfliktinratkaisijana, vuorovaikutuksen mahdollistajana? Missä vaiheessa puheviestinnän opettaja saa vain juoda kahvia?

Näitä aiheita pohdimme tammikuisessa Laapu (Laatua puheviestinnän opetukseen) -verkoston symposiumissa pitämässämme työpajassa Turussa. Laapun toiminnassa merkittäviä teemoja ovat ”verkostoituminen, kollegiaalisuus, tiedon ja hyvien käytänteiden jakaminen, tutkimusperustainen opetus ja työelämälähtöisyys.”

Halusimme työpajassa tuoda esille sitä, kuinka me puheviestinnän opettajat opetamme aihetta, jota havainnollistamme taidoillamme, tiedoillamme ja kehollamme. Olemme usein työ- ja muissakin yhteisöissämme niitä, joiden odotetaan toimivan tietyllä tapaa ja ohjeistavan muitakin rakentavaan vuorovaikutukseen. Millaisia vaikutuksia tällä on esimerkiksi työntekoon ja jaksamiseen? Edellisessä ProBlogissa esitettiin mm. seuraavat kysymykset ”Mitä työ vaatii? Millaista osaamista työmme edellyttää? Riittääkö, että olemme puheviestintätieteen asiantuntijoita?” ja pohdittiin myös työnohjauksen saatavuutta. Me laajennamme nämä kysymykset kattamaan myös luokkahuoneen ulkopuoliset tilanteet.

Työpajan keskusteluissa kävi ilmi, että puheviestijät kokivat olevansa hyvin tietoisia viestinnästään ja ottivat paljon vastuuta viestinnän onnistumisesta. Osassa tilanteista tämä koettiin raskaaksi. Työpajassa myös dramatisoitiin tilanteita, joissa puheviestijät kokevat toimivansa omien normaalien viestintätapojensa ja -osaamisensa vastaisesti. Mieleen jäävä oli esimerkiksi kohtaus, jossa puheviestijä teki töitä tietokoneella ja työkaveri avautui hänelle asioista. Kesken avautumisen puheviestijä katsoi monta kertaa kiireeseen vedottuaan työkaveria silmiin ja sanoi: ”Turpa kiinni Sinikka!”.

Tässä kevään kynnyksellä haluammekin herättää ajatuksia siitä, missä menevät vuorovaikutustyöläisen jaksamisen rajat. Jotenkin hersyvä oli myös dramatisoinneissa esitetty tilanne, jossa hautajaisissa pappi pyysi surevaa omaista pitämään muistopuheen, koska omainen ”oli puheviestinnän ammattilainen”. Ehkei meille käy aivan näin, mutta miten rajataan ne ajat, jolloin ei tarvitse osata? Joiltakin osin samaa varmasti miettivät myös puheviestintätieteen tutkijat ja muissa vuorovaikutusammateissa toimivat asiantuntijat.

Toisaalta puheviestijällä on myös usein halua ja taitoa vuorovaikutuksen tiedostamiseen ja tehostamiseen. Monelle meistä puheviestijyyden suola on kyky havainnoida omaa toimintaa ja ajatuksiakin. Ehkä tähän liittyy osalla tarve olla esillä ja vielä useammalla taito toimia niin, että opiskelijat lähtevät mukaan vuorovaikutukseen. Puheviestijät saavatkin usein hyvää palautetta asiakastyytyväisyystyyppisissä palautteenannoissa. Voidaan kuitenkin pohtia, onko show aina tarpeen oppimisen kannalta? Mitä opiskelijat todella oppivat? Muistavatko he vain viihdyttävän ja valovoimaisen viestinnänopen? Onko viestinnän osaamisella ja siihen paneutumisella jokin raja, jossa se alkaa olla valheellista?

Asiaa pohtiessamme huomaamme, että tekstimme täyttyy kysymysmerkeistä. Vastaukset ovat varmasti hyvinkin henkilökohtaisia ja vaihtelevat urakaaren aikana.

Palataan lopuksi otsikkoomme: koska voi sanoa, että nyt juon kahvia?

 

Johanna Järvelin-Suomela

puheviestinnän yliopisto-opettaja, Tampereen yliopiston kielikeskus

 

Riikka Järvelä

puheviestinnän opettaja, Helsingin yliopisto

Category: Uncategorized
Social Media Integration Powered by Acurax Wordpress Theme Designers