Category Archives: Opiskelu

ONNELLISUUS PIILEE YHTEYDESSÄ

Posted on by 0 comment
Emma Nordback

Lomat ovat ohi ja paluu töihin on saattanut tuntua tahmealta kuin kirvojen valtaaman lehmuksen alle jätetyn auton konepelti. Seuraavat lomat ovat kauempana kuin kertaakaan vuodessa. Pimeä ja pitkä talvi on edessä ja arki mehustaa viimeisetkin elinvoiman rippeet hyvissä ajoin ennen alkavaa kaamosta. Onnellisuus voi tässä hetkessä tuntua tavoittamattomissa olevalta ylellisyyshyödykkeeltä, vaikka todellisuudessa se on vain puhuntamme päässä meistä – onnellisuus kun kumpuaa merkittävin osin sosiaalisesta elämästämme ja yhteydestä toiseen ihmiseen.

Onnellisuuden kannalta kriittisimmät tarpeet fysiologisten ja turvallisuuden tarpeiden jälkeen ovat sosiaaliset tarpeet eli yhteenkuuluvuuden ja rakkauden tarpeet (Maslow 1943, Seligman 2003). Sosiaalisen neurotieteen professorin Matthew Liebermanin (2013) tutkimusten mukaan yhteys muihin ihmisiin on yksi aivojemme keskeisistä perustarpeista, jolloin sosiaaliset tarpeet ovat jopa perustavanlaatuisempia kuin turvallisuuden tarpeet tai fysiologiset tarpeet. Vaikka sosiaalisten tarpeiden ajatellaan perinteisesti tyydyttyvän ensisijaisesti jossain muualla kuin töissä, työpaikat ovat vähintään kriittisiä sosiaalisten tarpeiden tyydyttämisen areenoita – vietämmehän työn äärellä kolmasosan valveillaoloajastamme.

Se mistä puhumme, muokkaa todellisuuttamme

Sosiaalisten tarpeiden merkityksellisyys kytkee vuorovaikutuksen tiukasti niin onnellisuustutkimukseen kuin neurotieteisiin. Esimerkiksi Austinin (1962) puheaktiteorian mukaan puhuminen on interpersonaalista ja sosiaalista toimintaa eli tekoja, joiden kautta voidaan tyydyttää sosiaalisia tarpeita. Usein itsestään selvänä pidetyt vuorovaikutustaidot ovat edellytys ihmissuhteiden luomiseksi, syventämiseksi, ylläpitämiseksi, omien tarpeiden viestimiseksi ja tyydyttämiseksi, toisen tarpeiden kuuntelemiseksi sekä erimielisyyksien ja ristiriitojen käsittelemiseksi.

Koska puhe luo todellisuutta ja kytkeytyy siihen, minkälaisena todellisuus ilmenee ja koetaan (Burke, 1950 teoksessa Burke 1969), uskallan väittää, että vuorovaikutuksessa tekemämme valinnat luovat pohjaa onnellisuudellemme. Vuorovaikutustaitomme ja -suhteemme sekä viestintätyytyväisyytemme ennustavatkin hyvin sitä, kuinka onnelliseksi koemme itsemme ja kuinka kyvykkäitä olemme edistämään muiden onnellisuutta. Se, miten puhumme ja mihin retoriikassamme keskitymme, yhdistyy Burken ajattelun mukaan siihen, miten esimerkiksi muovaamme asenteita, motiiveja ja toimintaa. Vuorovaikutustaidot ovatkin siten sosiaalisten tarpeiden täyttämisen ehdoton edellytys ja tukipilari.

Vuorovaikutustaitomme ja -suhteemme sekä viestintätyytyväisyytemme ennustavatkin hyvin sitä, kuinka onnelliseksi koemme itsemme ja kuinka kyvykkäitä olemme edistämään muiden onnellisuutta

Kun tarpeet ja todellisuus eivät kohtaa

Käytäntö on kuitenkin usein kaukana ideaalista eivätkä tarpeet ja todellisuus aina kohtaa. Työsuojeluhallinnon mukaan yksi keskeinen työelämän haaste on psykososiaalinen kuormitus. Työnohjaajana, neuvottelu- ja vuorovaikutustaitojen koulutuspäällikkönä ja valmentajana törmään usein samaan ilmiöön. Olen työssäni huomannut, että psykososiaalisista kuormitustekijöistä erityisesti työn sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät haasteet, kuten sosiaalinen eristäminen, huono tiedonkulku, työskentely yksin, esimiesten ja työtovereiden puutteellinen tuki, epäasiallinen kohtelu sekä toimimaton yhteistyö ja vuorovaikutus, ovat usein läsnä ihmisten puheissa. Oman kokemukseni mukaan kyseinen puhe kertoo siitä, ettei työyhteisön vuorovaikutus tue riittävästi sosiaalisten tarpeittemme, yhteenkuuluvuuden ja rakkauden tarpeittemme, tyydyttymistä.

Miten sitten voisimme edistää vuorovaikutusta, joka tukisi yhteenkuuluvuuden ja rakkauden tarpeen tyydyttymistä? Yhtä oikeaa vastausta ei ole, mutta erilaisia arvauksia voi tehdä. Otetaan esimerkiksi tyypillinen työyhteisöjen vuorovaikutustilanne: kehityskeskustelut. Vaikka kehityskeskustelut ovat ajan oloon kehittyneet, ei ole tavatonta, että kehityskeskusteluissa käydystä puheesta 80 % keskittyy edelleen heikkouksiin ja puutteisiin ja vain 20 % onnistumisiin ja vahvuuksiin. Täytyy myöntää, että onnellisen yllättyneenä kuuntelen lapseni varhaiskasvattajia ja sitä, kuinka lapseni kävi jo kaksivuotiaana vahvuuksiin keskittyviä kehityskeskusteluja päiväkodissa. Nyt kolmeen ikävuoteen mennessä hän on saanut oletettavasti enemmän palautetta vahvuuksistaan kuin itse olen saanut koko työurani aikana.

Tai mietitään vaikka Problogissakin kevään aikana käsiteltyä palautetta. Palaute kohdistuu tyypillisesti korjausta kaipaaviin tai tyytymättömyyttä herättäviin asioihin, ei onnistumisiin. Jos ja kun puhe luo todellisuutta, olisimme varmasti onnellisempia, jos puheessamme keskittyisimmekin onnistumisiin ja vahvuuksiin enemmän kuin virheisiin. Tällöin voisimme oletettavasti täyttää myös rakkauden ja yhteenkuuluvuuden tarpeita paremmin. En kuitenkaan tarkoita, että virheet pitäisi sivuuttaa tai viitata kintaalla parannusta vaativiin asioihin. Taitamattomasti esitetty kritiikki saa meidät kuitenkin helposti puolustuskannalle ja tekee meistä muuttumattomia. Kiitos puolestaan lisää luottamusta ja halukkuuttamme yrittää vielä enemmän. Joskus kuitenkin voi olla vaikea sanoittaa positiivisia huomioita, jotka menevät pelkästään työsuorituksen laatua tai ihmisen ulkoista olemusta arvioivaa puhetta syvemmälle.  Yksi lääke tähän voisi olla luonteenvahvuuksia kuvaavan sanaston omaksuminen onnellisuustieteestä työelämän vuorovaikutustilanteisiin.

Vahvuudet osaksi työyhteisöjen vuorovaikutusta

Vaikka vahvuusajattelu on monelle melko tuore tuttavuus, sen juuret ovat antiikin filosofiassa. Antiikin onnellisuusgurun Aristoteleen mukaan luonteenvahvuuksia hyödyntämällä voimme valjastaa todellisen potentiaalin käyttöömme ja tukea siten henkilökohtaista ja kokonaisvaltaista kukoistusta. Kun keskitymme vahvuuksiin, aktivoimme voimavaroja, jotka vievät meidät hyvästä erinomaiseen sen sijaan, että keskittyisimme ponnistelemaan huonosta keskinkertaiseen. Peterson ja Seligman (2004) ovat listanneet 24 luonteenvahvuutta, jotka ovat universaaleja ja jotka löytyvät kaikista meistä. Vahvuuksia ovat esimerkiksi näkökulmanottokyky, sosiaalinen älykkyys, ystävällisyys, johtajuus, ryhmätyö ja harkitsevaisuus. Vahvuudet voivat näyttäytyä vuorovaikutustilanteessa esimerkiksi suvaitsevaisuutena, kykynä kuunnella aidosti toisten ihmisten ajatuksia, avoimuutena, päätöksentekona, yhteistyönä ja kykynä huomioida muut. Miten vahvuudet ilmenevät ja miten niitä hyödynnetään, vaihtelevat yksilöstä toiseen. Lisähaasteen tuo se, että vain 1/3 ihmisistä osaa tunnistaa tai nimetä omia tai toisen vahvuuksia. Puhumalla enemmän vahvuuksista ja sanoittamalla itsessämme ja toisissa havaitsemiamme vahvuuksia voisimme kuitenkin luoda todellisuutta, jossa kohtaamme toisemme tavalla, joka tyydyttäisi entistä paremmin sosiaalisia tarpeitamme ja vahvistaisi yhteyttä itseen ja toisiin.

Kuten sanottu, vuorovaikutustaidot ovat sosiaalisen elämän ehdoton edellytys. Sosiaalinen elämä puolestaan on yksi keskeisin tekijä kukoistavan elämän elämiseksi. Miten sinä voisit omalla vuorovaikutuskäyttäytymiselläsi rakentaa tänä syksynä työpaikallesi läheisempää ja terveempää sosiaalista verkostoa? Entä mistä luonteenvahvuuksistasi haet polttoainetta tai ammennat motivaatiota ihmissuhteiden solmimiselle tai syventämiselle? Vaikka toisen naama ei aina miellytä, riittäisikö yhteenkuuluvuuden vahvistamisen motivaatioksi oma onnellisuutesi?

PS.

Yalen yliopiston 317-vuotisen historian suosituin kurssi Psychology and Good life keskittyy onnellisuuden teemaan. Kurssilla käsitellään esimerkiksi sosiaalisia suhteita, tietoista läsnäoloa ja kiitollisuutta. Yalen yliopiston mukaan kurssin yhtenä tavoitteena on muuttaa yliopiston sosiaalista toimintaa opiskelijoiden avulla, jotta tyypillisesti stressaavasta ympäristöstä saataisiin paremmin yksilöllistä hyvinvointi tukeva. Jokaisen organisaation etu kun on, että sen jäsenet voivat hyvin. Yliopiston opiskelijoista joka neljäs on käynyt kurssin.

 

Emma Nordback

 

 

 

 

 

 

 

 

Emma Nordback

Kirjoittaja on onnellisuuden vakavasti ottava työelämän koulutus- ja kehittämiskeskuksessa työskentelevä neuvottelu- ja vuorovaikutustaitojen koulutuspäällikkö, ratkaisukeskeinen työnohjaaja (STOry), Positive Psychology Practitioner ja Tampereen yliopiston väitöskirjatutkija.

KOHDENTAMINEN ON YMMÄRTÄMISEN JA YMMÄRRETYKSI TULEMISEN YDIN

Posted on by 0 comment
Sanna Karvinen Esteri Savolainen

Me kaikki haluamme ymmärtää ja tulla ymmärretyksi. Se kumpuaa kuulluksi tulemisen tarpeesta, joka on yksi viestinnällisistä perustarpeistamme. Vuorovaikutusopettajan arjessa, yliopisto-opiskelijoiden ja opettajakollegoiden keskellä, viestintä on tärkein työvälineemme. Asiantuntijuudessa korostuu viestintä, olipa se sitten tutkimista, opettamista, kouluttamista tai tiedottamista. Vuorovaikutuksessa tavoittelemme kokemuksia ymmärtämisestä ja ymmärretyksi tulemisesta.

Vuorovaikutusopettajan arki on opettaja-opiskelija-suhteissa elämistä. Suhteita on paljon. Ne alkavat, jatkuvat hetken ja päättyvät kurssien loppuessa. Pitää sietää epävarmuutta ja rakentaa luottamusta. Pitää kohdentaa opetus ryhmään ja tilanteeseen sopivaksi. Tehdä yhden päivän aikana kaikki tämä monta kertaa.

Opetustyö on opetussisältöjen ja -menetelmien suunnittelua ja opetustilanteiden ja opetusviestinnän ennakointia. Hyvin suunniteltu on puoliksi tehty. Toinen puoli tehdään opetustilanteessa, jossa viestintä kohdennetaan kyseiseen hetkeen sopivaksi. Kun opetamme opiskelijalle sitä, miten asiantuntija puhuu, opetamme jotain kohdentamisesta: miten kasvatustieteen asiantuntija valmistautuu kasvatuskeskusteluun ja johtaa keskustelua. Entäpä miten metsätieteilijä valmistautuu asiakkaan kohtaamiseen ja ehdottaa metsänhoitosopimusta. Tällaisella kohdennetulla opetuksella on vaikutus tulevaan.

Kun havaitsemme, että opiskelijaryhmän tai yksittäisen opiskelijan tarttumapinta opetussisältöön heikkenee, joudumme kohdentamaan viestintämme uudelleen. Asia, jota opetamme, voi olla sisällöltään tai muodoltaan liian suuri tai vaikea vastaanotettavaksi. Siten kohdentaminen on asioiden pilkkomista, pienemmäksi tekemistä. Harvoin on kyse välinpitämättömyydestä, kun opiskelijoiden ote herpaantuu, vaan ymmärtämisen puutteesta.

Epävarmuus ymmärtämisestä ja ymmärretyksi tulemisesta aiheuttaa paineita opiskelijoissa: ymmärränkö opettajaa ja kanssaopiskelijoita, pääsenkö keskusteluyhteyteen heidän kanssaan ja pystynkö viestimään selkeästi. Opiskelijaryhmässä tietämättömyyden osoittaminen voi tuntua epämiellyttävältä, koska pelottaa, mitä omista tiedoista ja taidoista ajatellaan.

Kuitenkin meillä on oikeus epävarmuuteen, keskeneräisyyteen ja ihmettelyyn. Ja ne kuuluvat myös tieteen tekemiseen.

Kuitenkin meillä on oikeus epävarmuuteen, keskeneräisyyteen ja ihmettelyyn. Ja ne kuuluvat myös tieteen tekemiseen. Meidän pitää ensin kohdentaa asia itsellemme ja sitten tiedeyhteisöllemme. On tärkeää havaita, että ymmärtäminen ja ymmärretyksi tuleminen vievät aikaa ja voimia. Kysyminen ja kyseenalaistaminen eivät saa jäädä jalkoihin, sillä juuri siitä on kyse.

Asiantuntijat työskentelevät erilaisissa organisaatiossa ja viestintä voi kohdentua yksilölle, tiimille, työyhteisölle tai koko organisaatiolle. Organisaatiot ovat merkitysviidakoita ja mitä laajemmalle joukolle viestitään, sitä enemmän yksiköiden, tiimien ja yksilöiden täytyy tehdä työtä ymmärtääkseen asian merkitys ja vaikutukset itselleen. Kun kohdentamisesta tullaan tietoiseksi ja kohdentamiseen tarjotaan riittävästi osaamis- ja aikaresursseja, pystytään organisaatioiden viestintään reagoiman paremmin ja toimimaan arjessa opiskelijoina, opettajina ja asiantuntijoina sujuvammin.

Sanna Karvinen Esteri Savolainen

 

 

 

 

 

 

 

 

Esteri Savolainen, puheviestinnän yliopisto-opettaja, Itä-Suomen yliopiston kielikeskus

Sanna Karvinen, puheviestinnän yliopisto-opettaja, Itä-Suomen yliopiston kielikeskus

ASIAT RIITELEVÄT, EIVÄT IHMISET – AAARRGGHHH!

Posted on by 0 comment
Emma Kostiainen

Provosoidun harvoin, mutta joka kerta kun kuulen tai luen jostain lauseenparren ”asiat riitelevät, eivät ihmiset” (käytän sanonnasta jatkossa lyhennettä AREI). Erilaisissa ”hyvän riitelyn oppaissa” AREI on suorastaan pääsääntö numero yksi. En tarttuisi kynään aiheesta, ellei se saisi aikaan näppyjä, sympaattisen hermoston vireytymistä ylimääräisiin kierroksiin ja varsinkaan, ellei sanontaa käytettäisi ihan vakavasti otettavana argumenttina työelämän vuorovaikutussuhteissa, yleensäkin ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa tai politiikassa – viimeksi vaikkapa eräässä vuoden 2019 eduskunta- ja eurovaalien vaalioppaassa.

Sanonnan mielettömyyteen ovat toki toisetkin tarttuneet ja pienen googlettelun jälkeen huomaan, että moni ajaa AREI-vastaista sanomaa. Hyvä niin. Olen kuitenkin ottanut hyvin pienimuotoiseksi elämäntehtäväkseni, aina tilaisuuden tullen, olla AREI-sanonnan myytinmurtaja.

Prologos30 some

Kun vuorovaikutusosaamista opiskellaan ja kun erilaisista vuorovaikutuksen ongelmista ja mahdollisesti eteen tulevista kahakoista keskustellaan, usein kimurantilta tuntuvien tilanteiden ratkaisuksi tarjotaan viime kädessä (ja ihan tosissaan!) sitä, että jokainen muistuttaisi rauhallisesti itselleen – hei, AREI! Tämä tuntuu rauhoittavan monia, sillä kätevä ratkaisu ikäviin vuorovaikutussuhteiden konflikteihin on sittenkin ulottuvillamme. Vai onko? Eipä ole. Niinpä esimerkiksi tulevia opettajia kouluttaessani olen joitakin kertoja muutamien kollegojeni (kiitos Johanna Kainulainen ja Matti Rautiainen) kanssa kärjistäen havainnollistanut opiskelijoille, kuinka AREI on aivan absurdi. Olemme dramatisoineet seuraavan kuvitteellisen AREI-tilanteen, jossa toinen on opettaja ja toinen on rehtori:

Opettaja (O) koputtaa rehtorin (R) kanslian ovella ja tulee ystävällisesti ja nöyrästi sisälle.

O: Hei, oliskos sulla aikaa, olis pari asiaa, mistä pitäis riidellä.

R: Juu, aina on aikaa ihmiselle ja asialle, annahan tulla.

O: Kiitos, tämä asia onkin nyppinyt mua viimeset kaks kuukautta, eka asia onkin, että oot kyllä ihan törttö rehtori, ikinä en oo törtömpää tavannu [alkaa hiiltyä].

R: [Ivallisesti] No, johan onkin asia, kerrotko, sinä älyn jättiläinen, tästä vähän tarkemmin, niin pääsen asiasta jyvälle.

O: Että sulla on otsaa päättää MINUN puolestani asiasta, kysymättä minulta yhtään mitään!

R: Mitäköhän asiaa nyt tarkoitat?

O: Oot laittanu minut tähän kouluyhteisön pedagogiikan kehittämisryhmään vastuuhenkilöksi ja asia ei kiinnosta pätkääkään, ei millinvertaa!

R: [huutaa] On se nyt helvetti, että teikäläistä ei tämmönen asia kiinnosta, olis parempi alkaa kiinnostamaan vähitellen tai ei tartte tulla vinkumaan yhtään mistään muustakaan asiasta tälle ovelle!

O: Just tätä tarkotan, että minkälainen idiootti pitää olla, että ei kysy asiasta ensin ja tee päätöstä sitten!

R: Parempi sekin, kun että ei kysy saati päätä yhtään mitään mistään asiasta tässä koulussa!

O: Kyllä osaat veemäisesti sanoo tuonkin asian!

R: Sanoit, että “oli pari asiaa” [matkii lässyttävällä äänellä] – mikäköhän se toinen asia on?

O: Kasi-ceen luokanvalvojaksi, ei käy. Piste. Asiasta en edes keskustele.

R: Se asia muuten katottiin jo Timpan kanssa – se rupee. Asiallinen mies.

O: Okei, tässäpä nämä mun asiat sitten olikin [rauhoittuu] – katos kellohan on jo varttia yli kaks.

R: [ystävällisesti] No, mukava, kun piipahdit, kerrohan Reiskalle terveisiä. Nähtiin sählyssä viime viikolla. Joko pohjevamma on helpottanut?

O: Joo, kerron terveiset, sanoi myös nähneensä sua. Ja pohje alkaa olla kunnossa. Tosi kauan vei, mutta nyt on tosiaan jo voiton puolella.

R: Eikun mukavat viikonloput ja ensi viikkoon!

O: Moi, hyvät viikonloput vaan sullekin – kiitti vielä!

R: [iloisesti] Eipä kestä!

Näin. Tämä AREI-provokaatio on tepsinyt melko usein ja dramatisoinnin jälkeen keskustelussa on ollut otollista siirtyä vuorovaikutussuhteiden rakentumisen ja ylläpitämisen analyyttiseen ja teoreettiseen tarkasteluun, kuten vuorovaikutuksen relationaalisiin jännitteisiin tai dialogifilosofian jäsentämään kuvaan vuorovaikutussuhteista. AREI:n nimeen vannovatkin ovat alkaneet nähdä ihmisten välisissä vuorovaikutussuhteissa niitä näkymättömiä hienosyisiä lankoja, jotka punoutuvat merkitysten verkoiksi ja rakentavat käsitystämme itsestä ja toisista – ihmisinä, kumppaneina, työkavereina, opettajina, vanhempina.

Jotta en leimaudu täysin yksikantaiseksi AREI:n vastustajaksi, yleensä pyydän kanssaihmisiä ideoimaan, millaisissa tilanteissa AREI voisi olla tosi. Hyviä esimerkkejä usein löytyy (miksi en nyt muista niistä yhtään!), joten AREI saa jäädä ilmiönä elämään, mutta sen tarkastelu on kuitenkin saanut kriittiset linssit. AREI:tä ei enää purematta niellä. Ainakin se alkaa särähtää korvaan. Ihminen on vain harvoin ”irti” sanoistaan, teoistaan ja merkityksenannoistaan vuorovaikutussuhteissaan. ”Vaikka asiat täällä riitelevät, tulee ihmistä kunnioittaa”, sanoi presidentti Niinistökin valtiopäivien avajaispuheessaan huhtikuussa.

Nyt helpottaa – olen saanut sanottua sanottavani. Parasympaattinen hermosto aktivoituu ja rauhoitun. Tosin vuorovaikutussuhteisiin liittyviä myyttejä riittää murrettavaksi. Mikä on sinun lempparisi?

 

 

 

 

 

 

 

 

Emma Kostiainen, FT lehtori, opettajankoulutuslaitos, Jyväskylän yliopisto

Prologos ry:n sihteeri 2000-2004, puheenjohtaja 2005-2007

Prologi-vuosikirjan toimitussihteeri 2005-2006, toimituskunnan jäsen 2017-2018, päätoimittaja 2019-2020

IHAN HYVÄ PALAUTE

Posted on by 0 comment
Omakuva

Muuttuva palautekulttuuri

ProBlogissa on käsitelty vuorovaikutuksen monimutkaisuutta ja erilaisten vinkkien antamista vuorovaikutustilanteisiin. Jatkan samasta aiheesta keskittyen erääseen ”lempisaarnoistani” eli palautteeseen. Halu saada palautetta nousee työelämätutkimuksissa toistuvasti esiin. Esimerkiksi S-ryhmän (Työterveyslaitos 2018) toteuttamassa tutkimuksessa alle 25-vuotiaat kaupan-, matkailu- ja ravitsemusalan työntekijät kertoivat työelämää koskevista odotuksistaan. Tutkimusryhmässä mukana olleet työterveyslaitoksen tutkijat Auli Airila ja Mikko Nykänen korostivat esimiehen keskeistä roolia palautteen antajana. S-ryhmän henkilöstöjohtaja Susa Nikula puolestaan toteaa, että “nuoret osaavat antaa palautetta ja odottavat sitä”. Nikulan mukaan nuoret eivät istu vanhaan “kehityskeskustelu kaksi kertaa vuodessa” –maailmaan. Tämä asettaa esimiehet muutostilanteeseen, johon tarvitaan valmennusta. 

Omat havaintoni opettajana ja työskennellessäni asiantuntijana ovat samansuuntaiset. Palautetta toivotaan enemmän ja useammin kuin sitä on tarjolla. Palautetta ei ainoastaan toivota, vaan sitä suorastaan vaaditaan. Palautteenantokulttuurimme on muutoksessa ja työelämän on vastattava muutokseen.

Ruusut, risut ja hampurilaiset

Palaute kuuluu kaikille ja kaikkialle. Kehittyäkseen on tiedettävä miten suorituksissa tällä hetkellä onnistutaan. Ruusuja ja risuja keräävät niin yksilöt kuin ryhmätkin renkaanvaihtopisteistä virastoihin. Palaute ei jää vain ruusuihin ja risuihin, vaan hampurilaisia jaetaan muuallakin kuin pikaruokaloissa. Palautteenannon tueksi koulutuksissa tarjotaan usein hampurilaismallia, jossa sämpylät kuvaavat palautteen positiivista osaa. Sämpylät puolestaan ympäröivät kehityskohdetta eli pihviä. Kehitettävä asia ikään kuin kääritään nättiin pakettiin ja voidaan aloittaa ja päättää tilanne positiivisessa hengessä. Mainituissa malleissa huomioitua kannustavuutta unohtamatta, ihmiset haluavat usein aidosti kuulla palautteen suorituksestaan. Ruusut, risut sekä hampurilaiset voivat etäännyttää itse palautteen ytimestä. On tärkeää muistaa miksi palautetta annetaan ja mitä se oikeastaan on. 

Lähtökohtaisesti haluamme onnistua mahdollisimman hyvin ja oppia, olimme sitten työntekijän tai opiskelijan roolissa. Onnistumisen kannalta on olennaista ilmaista tavoiteltava tila mahdollisimman selkeästi, jotta sitä kohti on mahdollista pyrkiä konkreettisin keinoin. Palautteen on tarkoitus kaventaa kuilua tämän hetkisten taitojen tai ymmärryksen ja tavoiteltavan tilan välillä (Sadler 1989). Usein emme itse ole tietoisia asioista, jotka palautteessa tuodaan esille. Näin voi olla myös niiden asioiden kohdalla, joissa olemme suorituksessamme onnistuneet. Hattien ja Timperleyn (2007) mukaan palaute on tietoa, jota saadaan koskien suoritusta tai ymmärrystä. Palaute on seurausta suorituksesta ja toimii parhaimmillaan välineenä, jonka avulla palautteen saajaa voidaan kannustaa sitoutumiseen ja syvälliseen oppimiseen. Kuulostaa hyvältä, mutta miksi palautetta annetaan, saadaan ja hyödynnetään niin vähän?

Moitteesta mykkyyteen

1940-luvulla työelämässä palautteen sijaan annettiin moite. Oikean moitteen tuli täyttää sekä sisällöltään että esittämistavaltaan tietyt vaatimukset. Moitteessa tuli kertoa missä vika oli, sen tuli sisältää neuvonta ja esimiestä opastettiin esittämään asia tyynesti ja hillitysti ilman kirkumista (Kupias, Peltola & Saloranta 2011, 33). 

Moitteen sijaan monessa yhteisössä vallitsee mykkyys. Usein se, että palautetta ei tule, tarkoittaa kelpoa suoritusta. Arvio onnistumisesta täytyy jollain tavalla itse muodostaa. Vaikka moite-sanalle ei ole enää sijaa, tuottaa hampurilaisen pihvi edelleen vaikeuksia. Se on palautetta, jota kaikki sanovat haluavansa, mutta sitä on vaikea kuunnella. Konfliktin välttelyn nimissä sitä on myös vaikea antaa. Kikkakolmosten ihanneaikana lääkkeeksi tarjotaan vaihtelevaa määrää erilaisia askelia, jotka ottamalla jokaisesta kuoriutuu palautteenannon jediritari. Tärkeää on löytää joku, jota voidaan osoittaa sormella, kun homma ei toimi. Syyllinen löytyy yleensä palautteenantajasta.

Palautteenantaja törmää ongelmiin, kun palautteen vastaanottaja odottaa toisen täyttävän kaikki ne ongelmakohdat, jotka hän itse on tunnistanut. Odotamme muilta sellaista, jonka vain itse voimme toteuttaa. Pettymys palautteenantotaitoihin on sidoksissa odotuksiin, joita palautteelle asetetaan. Palautteen vastaanottaja voi määritellä palautteenantajalle niin kapeat raamit, että avoin palautteenanto vaikeutuu tai estyy kokonaan. Jopa positiivinen, vahvuuksia korostava palaute voi olla vaikea vastaanottaa. 

Jos palaute nähdään tietona suorituksesta, palautteenantajan on hyvä keskittyä palautteessaan havainnointeihin juuri suorituksesta eikä ihmiseen itseensä. Palautteen vastaanottajakin saattaa helposti unohtaa, että palaute keskittyy suoritukseen, eikä kerro sinänsä mitään hänestä itsestään tai arvota häntä ihmisenä. Vastaanottajalta unohtuu usein myös se, että yhden palautteenantajan havainnot eivät ole ainoa totuus. 

Arvion siitä, onko palaute lopulta ollut hyvää vai huonoa, tekee palautteen vastaanottaja itse. On kyse siitä, miten palaute koetaan. Toinen tapa arvioida palautteen hyvyyttä on katsoa miten hyvin se on onnistunut parantamaan suoritusta. Joskus palautetta ei koeta hyväksi, mutta sillä on kuitenkin positiivisia vaikutuksia itse suoritukseen. 

Palaute yhteisenä vuorovaikutusprosessina

Vuorovaikutuksen asiantuntijat tietävät, että palautteen antamisella yksinään ei ole riittävästi voimaa muuttaa kenenkään toimintaa tai ymmärrystä. Se, miten yksilöt kokevat ja vastaavat palautteeseen riippuu henkilökohtaisista ja tilannekohtaisista muuttujista (Karoly 2015). Palaute voidaan hyväksyä, sitä voidaan muokata tai se voidaan hylätä (Kulhavy 1977). Muutosta tapahtuu vasta, kun palautteen vastaanottaja on valmis vastaanottamaan palautetta ja tilanne on otollinen avoimelle vastaanottamiselle. Jos kikkakolmoset ja vastuu palautteen onnistumisesta kohdistuvat ainoastaan palautteen antajaan ja palautetilanne supistetaan tiedon siirtämiseksi vastaanottajalle, on selvää, että palaute ei aina tuota toivottuja tuloksia.  

Vasta kun palaute rakennetaan vuorovaikutteiseksi prosessiksi ja prosessi valjastetaan tavoitteiden saavuttamisen työkaluksi, olemme lähempänä sellaista työelämän vuorovaikutusta, jota ihmiset tarvitsevat jaksaakseen, löytääkseen merkitystä työssään ja motivoituakseen.  

Vaikka palautteenannon aakkoset, kikkakolmoset tai askelmerkit eivät tulleet tiivistetyksi muutamalla pääpointilla, rohkaisen yrityksiä ja julkishallinnon organisaatioita lisäämään tietoaan ja ymmärrystään palautteenannosta ja kehittämään palautekultuuriaan vuorovaikutteisempaan suuntaan. Kouluttajaksi ja kehitysprojektien vetäjäksi kannattaa valita vuorovaikutuksen ammattilainen, jotta kehitys alkaa viimeisimmästä tutkimustiedosta ja kokemusta palautteenannosta löytyy myös käytännössä. Tietoa ja taitoa löytyy vuorovaikutuksen asiantuntijoilta, joiden opintoihin sisältyvät molemmat ulottuvuudet. Palaute on tehokas työkalu silloin, kun tavoiteltava tila on selkeä. Vaikka meistä ei tulisi jediritareita, on mahdollista parantaa palautteenantokulttuuria, niin antajan kuin saajankin näkökulma huomioon ottaen.

 

Marja Eklund

Yliopisto-opettaja, tohtoriopiskelija, Tampereen yliopisto

Prologos ry:n viestintävastaava

KIRJALLISUUS

Hattie, J. & Timperley, H. (2007). The power of feedback. Review of Educational Research, 77, 81-112. 

Kulhavy, R.W. (1977). Feedback in written instruction: The place of response certitude. EducationalPsychologyReview, 4, 211-232. 

Kupias, Peltola & Saloranta (2011). Onnistu palautteessa. WSOYpro: Helsinki. 

Sadler, R. (1989). Formative assessment and the design of instructional systems. Instructional Science, 18, 119-144. 

Työterveyslaitos (2018). Nuorten työelämäodotukset. 

Animated Social Media Icons Powered by Acurax Wordpress Development Company